Manual De Servicio

Análisis de Puestos basado en Competencias

Introducción.

Evaluar a los candidatos que están en un proceso de contratación es una actividad bastante delicada en relación a que de nosotros depende el nuevo integrante de la empresa y de un equipo en especial. Obtener el mejor perfil, resaltarlo y ser capaces de elegir a la persona que cumpla de la mejor manera con todo lo que implica el puesto a ocupar es de suma importancia para la organización, para poder garantizar que nuestro proceso de reclutamiento es efectivo debemos cuidar el análisis de cada puesto con el que trabajemos.

Desarrollo. Esquema Tradicional

Descripción del Puesto.

• Nombre del puesto: Gerente Comercial

• Departamento: Crédito Corporativo

• Reporta a: Gerente Nacional de Crédito

• Le reportan: Ejecutivos, auxiliares, cobradores y gestores

Objetivo del Puesto.

• Supervisar y coordinar de manera efectiva el ingreso de cuentas para lograr la meta establecida a nivel cadena

• Formular y planear estrategias de crédito para una mayor colocación y recuperación

• Diseñar planes de compensación y esquemas de beneficios

• Ejecutar de manera puntual las políticas de crédito establecidas

• Implementar el control de cobranza de forma uniforme para hacer más eficiente la relación costo – beneficio del presupuesto del área

• Supervisar el trabajo colectivo en las regionales de crédito

• Proponer y participar en proyectos de mejora continua

• Presentar informes de avance a dirección

Por competencias.

Descripción del puesto.

• Nombre del puesto: Gerente Comercial

• Departamento: Crédito Corporativo

• Reporta a: Gerente Nacional de Crédito

• Le reportan: Ejecutivos, auxiliares, cobradores y gestores

Perfil del Puesto.

• Comunicación efectiva

• Facilidad de palabra

• Análisis

• Capacidad de trabajar bajo presión

• Desarrollo de talentos

• Manejo de personal a cargo

• Liderazgo

• Negociación

• Toma de decisiones

• Relaciones interpersonales

Actividades.

El candidato debe de ser capaz de manejar equipos con alto nivel de exigencia para cumplir las metas proyectadas, tener dominio sobre las estrategias actuales del mercado para llevar al máximo el desempeño de la gente, desarrollar a los colaboradores con el fin de promover “la escuela de talentos”.

Coordinación de proyectos a nivel dirección para el incremento de productividad y resultados posicionando al área como el modelo a seguir dentro de la organización.

Conclusión.

Como se puede observar, la diferencia entre el esquema tradicional y por competencias es clara desde el aspecto que

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