Microsft Competir Por El Talento

MICROSOFT : COMPETIR POR EL TALENTO

En 1999 surge una preocupación muy grande en Microsoft ya que a medida que la empresa Madura, algunos de sus mejores elementos optan por abandonar la empresa, los posibles detonantes de estas deserciones son unos plazos de entrega agobiantes, alta burocracia y la atracción hacia nuevas empresas de alta tecnología

Según su director Steve Ballmer la manera que Microsoft afrontara estas deserciones es apelando a sus reservas de personal, reservas consideran muy buenas con personal que ya se estaba preparando en las más prestigiosas universidades

Pero aun con estas reservas Microsoft decide hacer unos cambios en su estructura de incentivos haciendo cambios encaminados a un mejoramiento de salarios, promociones más frecuentes y aliviar algunas de las presiones del núcleo duro de Microsoft

Toda esta situación tenía muy preocupado a Bill Gates (Fundador) y al mismo director Ballmer, si no era que existían problemas mayores en Microsoft tomando en cuenta que la filosofía llevada a la práctica de la empresa y que los hacía exitosos era la capacidad de contratar, motivar y retener a talentos extraordinarios

Es por eso que analizaremos los fundamentos de las filosofías, políticas y prácticas de recursos humanos de Microsoft en los años 80 y su evolución en los años 90

SELECCIÓN DE PERSONAL (ATRAER A LOS MEJORES Y MAS BRILLANTES)

La base del éxito de Microsoft según Gates fue la buscar personal recién graduado que demostraran una extrema inteligencia y por eso centraban a las personas más brillantes de las universidades. El Gates insiste en la importancia de una buena selección de personal y siempre pensó que su mayor logro había sido el ayudar a sus directivos a contratar a los mejores candidatos posibles y por ende una vez contratados retenerlos

Para él la inteligencia, la creatividad la ambición y sobre todo la motivación para hacer las cosas todas estas cualidades eran mayores que la experiencia y la adquisición de conocimientos. Un claro ejemplo fue la contratación de un amigo Steve Ballmer, “Un genio por derecho propio pero que además a sabido reconocer el genio en otros”

El lema de Ballmer era “Queremos personas que sean inteligentes que trabajen duro y que hagan las cosas”

Antes de contratar a los candidatos estos tenían que superar un intenso proceso de entrevistas , cada candidato era entrevistado por un mínimo de 3 empleados de Microsoft a veces a hasta 10 empleados , en la entrevista se evaluaba mas los procesos mentales, la capacidad para resolver problemas y sus hábitos de trabajo todo esto encima de sus conocimientos específicos o su experiencia , en la contratación de programadores que son los que desempeñan las funciones más importantes de Microsoft, su proceso de selección era todavía más riguroso

Las entrevistas técnicas solían centrarse en problemas de programación que los candidatos debían resolver escribiendo un programa, también hacían preguntas extrañas para medir la capacidad deductiva del candidato así como otras preguntas

Cada entrevistador una vez concluida la entrevista enviaba un correo a los demás entrevistadores con detalles específicos y con la palabra contratar o no contratar

Si la mayoría de entrevistas eran positivas, tenían al final entrevistadores que no pertenecían a la planilla de Microsoft lo que ellos le llamaban expertos que tienen profundos conocimientos de todo el mundo de Microsoft y tenían derecho a veto

En su mayor apogeo Bill Gates se atrevía a contratar menos personas que las que debía, donde el usaba una formula de N-1, donde N representaba el número de personas necesarias

AMBIENTE DE TRABAJO EN MICROSOFT: (LA CULTURA DE LA CAFEINA)

Las normas culturales de Microsoft en sus inicios eran de un centro Neurálgico de Innovación y trabajo intenso

En 1986 Microsoft contaba con 1200 empleados y se trasladaron a nuevas oficinas que les llamaron Campus, el campus contaba con varias cafeterías que daba comida a precios subvencionados por la empresa, se calculaba que Microsoft se gastaba al año más de 8000 dólares por empleado en prestaciones extra salariales, incluyendo en esa cantidad unos 715 dólares en subvenciones de comidas y bebidas

La razón de todo esto era crear un ambiente donde los empleados se sintieran cómodos y tuvieran un sentimiento de pertenencia a un colectivo social.

Cada empleado tenía un despacho completamente independiente, ya que Gates creía que la soledad y la privacidad eran necesarias para que la gente pudiera “”sentarse a pensar”

Era esencial que por las largas jornadas de trabajo y el frenético ritmo de trabajo, las personas tuvieran un lugar de trabajo cómodo que ayudara a la moral y la salud mental

En esta cultura de trabajo se sentían bien aquellos que se sentían cómodos trabajando 14 horas al día y todos los fines de semana

Un día normal de trabajo era comer –trabajar-comer –trabajar –comer –dormir –trabajar

Pero muchos no aguantaban este ritmo por lo que Microsoft tenía una elevada rotación de personal, un empleado decía “trabajar un año aquí era como trabajar tres años en otra empresa”

Se daba mucho el principio de Peter ya que se ascendía a puestos de mayor importancia a ejecutivos que no tenían las destrezas necesarias para dirigir equipos de trabajo

La mística de ese tiempo era un modelo de dirección basado en un ritmo frenetico, una clara orientación a los programadores y unos recursos limitados.

Para los nuevos empleados que venían de otras empresas, encontraban caótico este sistema, ya que era un modelo que ignoraba completamente la eficiencia

Existía el modelo de diferentes grupos de trabajo que no se comunicaban entre si

Hay que decir que con el tiempo ese modelo de trabajo termino siendo uno de los más eficaces en el mundo de las PCs.

En los años 80 y principios de los 90, las labores de dirigir, coordinar y controlar el negocio recaían directamente en GATES

Era tanta la influencia de GATES que una de las mayores motivaciones que tenia los equipos de trabajo era

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