Modelo de gestión por competencias

Modelo de gestión por competencias

Como parte de la evolución estratégica que ha experimentado la labor de los encargados del Talento Humano en las organizaciones, se ha incorporado la gestión por competencias en los procesos de selección y reclutamiento.

Originalmente en los procesos de selección el elemento de mayor peso en el análisis se centró en el conocimiento, tanto académico como el adquirido a través de la experiencia laboral.  Sin embargo, con el tiempo se determinó que no es suficiente pues no necesariamente el personal académicamente más preparado y con mayor experiencia tenía el desempeño requerido en los diferentes puestos.

Antes de hablar de un modelo de gestión por competencias se hace necesario definir el término de competencia:

Según Alles (2015, pág. 18) “competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”.

Un modelo de gestión por competencias consiste, básicamente, en una serie de procesos que identifique aquellas competencias requeridas con base en la estrategia y los objetivos de la organización.

Por lo anterior en su determinación se requiere incorporar la parte estratégica (misión y visión) y los objetivos de la empresa.

Cada autor tiene su propia clasificación de las competencias, en este caso se hará referencia a las determinadas por la misma autora (Alles, 2015):

Competencia cardinal: aplicable a todos los integrantes de la organización y que representan la esencia de esta para alcanzar la visión organizacional. Por lo general representan valores y algunos rasgos que particularizan las organizaciones y reflejan lo que se necesita para alcanzar la estrategia.

 Competencia específica: aplicable a colectivos específicos, ya sea un área de la empresa o un nivel como los mandos intermedios.

Para el modelo se definen las competencias de cada grupo que se van a evaluar y se les asigna un valor dependiendo del puesto.

La complejidad y demás características del modelo dependerán de la estructura de la organización, la cantidad de puestos y la disponibilidad de recurso humano y recursos económicos para ponerlo en práctica.

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