Modelo de negocio Compañía de Seguros Guardaespaldas

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Compañía de Seguros Guardaespaldas

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Introducción

El presente informe expone el análisis realizado del caso “Aseguradora guardaespaldas”, en el cual de la información obtenida en el informe Nº 1 se realizó un análisis general de la compañía.

El análisis que a continuación se presentará tiene como finalidad lograr establecer las brechas de objetivos estratégicos por parte del área de recursos humanos, que permitirán mejorar el camino hacia el alcance de un nuevo objetivo organizacional, apuntado a una reinvención como empresa.

También se presenta un plan de acción en base a los objetivos estratégicos y su respectivo cronograma.

“Guardaespaldas” es una aseguradora con trayectoria, gran dotación de colaboradores, con presencia a lo largo de todo el país y un sinfín de cualidades más, sin embargo, queda en evidencia que así como fue creciendo en cuanto a números y capacidad, dejaron de lado u omitieron la gestión en cuanto a personas, lo que hoy en día se transforma en un gran problema, ya que la única forma de revertir los malos resultados obtenidos en cuanto a ventas y fidelización de clientes será a través de una buena gestión como equipo por parte de su capital más importante, el capital humano.

1. Las brechas más evidentes que existen entre los objetivos estratégicos de la organización en la realidad son los siguientes:

• La pérdida de clientes antiguos, se debe a la llegada de competidores extranjeros (nuevas compañías de seguros) con precios más convenientes que los entregados por “Guardaespaldas”.

• La baja en la captación de nuevos clientes, se debe a una mala gestión comercial. Nuestro equipo de relacionadores comerciales, se centra en la venta del seguro, no en prestar un servicio de asesoría para ayudar a nuestros potenciales clientes a tomar la mejor decisión

• Las nuevas compañías adicionalmente traen un soporte tecnológico potente que le permite al cliente, realizar todas las consultas y trámites a través de la página Web.

Lo anterior, ha generado los siguientes resultados:

• Baja de un 50% en el ingreso de nuevos afiliados
• Retiro de un 25% de afiliados con más de un año en la compañía
• Baja de un 15% de los resultados de la organización.

1. Descripción general de la estrategia de recursos humanos

1. Alinear la estructura de la aseguradora con RR.HH.: Es fundamental y necesaria una reestructuración del enfoque de la gestión del departamento de Recursos Humanos como primer paso, para así, poder alinear el trabajo en pro del alcance del nuevo objetivo de la aseguradora Guardaespaldas: “experiencia única de servicio” definida como base de la ventaja competitiva, además de la visión y los valores corporativos.

1. Puestos de trabajo y detección de talentos: La aseguradora Guardaespaldas cuenta con una dotación de 1.500 colaboradores, una cifra bastante alta, sin embargo, los resultados no están avalando la gestión de cada uno de ellos o de todos como un equipo de trabajo. Es importante definir cada puesto para ver qué tan acorde es el colaborador contratado con el perfil del cargo, chequear si cumple con los objetivos y a su vez, es fundamental crear instancias para descubrir y así poder potenciar nuevos talentos dentro de la organización, esto con el fin de comenzar el camino hacia una “experiencia única de servicio”.

1. Plan de Beneficios y Compensaciones: Es parte de la reinvención de la organización realizar cambios de manera interna contundentes, en dónde los colaboradores se sientan parte importante de este proceso. Para pedir motivación y ganas de revertir el mal panorama, es importante hacer sentir a cada colaborador como parte clave del cambio. Se deben aumentar las ventas, fidelizar la cartera de clientes, entregar un servicio íntegro y una experiencia, por lo que se cree que cada jefe debe proponer ideas para el alcance de éstos.

1. Gestión del Talento y Capacitación: Considerando que hubo una baja de un 50% en el ingreso de nuevos afiliados, retiro de un 25% de afiliados con más de un año en la compañía y una baja de un 15% de los resultados de la organización, sumado a esto, la mala gestión comercial y la inexistencia de una asesoría para sus clientes, es que se cree que la compañía completa carece de herramientas y capacitación para dirigir su trabajo hacia la mejora que se pretende alcanzar. Dando valor a cada uno de ellos, haciéndolos parte de esta reinvención de la compañía, invirtiendo tiempo y gestionando mejoras, es que se puede lograr una mejora en cuanto a Clima Laboral y, por ende, calidad del servicio.

1. Incorporación de Sistema de Comunicación Interna: Guardaespaldas es una empresa grande, con presencia en casi todo el país, con muchas sucursales, sin embargo, no existe un trabajo en equipo orientado hacia un objetivo, todas ellas con la misma cantidad de colaboradores y profesionales, Gerente, jefes y hasta 2 encargados de marketing, ¿será necesario lo mismo en todas las regiones? ¿Es el mismo público y las mismas necesidades en todo el país? ¿Están realmente todos los departamentos apuntando hacia lo mismo?

Para validar los valores organizacionales, como lo son la confianza, el respeto por las personas (colaboradores, proveedores y clientes), el trabajo en equipo y la innovación, es vital que se gestione un buen y eficiente plan de comunicación interna.

1. Establecer una estrategia de clima laboral siempre va a permitir la consecución de objetivos: Para hacer valer de manera efectiva la misión, visión y valores de la organización, resulta primordial trabajar de manera fuerte en el clima y lograr generar el soporte a través de las personas. Un buen clima de trabajo contribuye a múltiples beneficios, dentro de los cuales podemos encontrar la motivación, creatividad, nuevas ideas y por, sobre todo, mejorar la interrelación del colaborador con su entorno, tanto compañeros, jefe directo y clientes, punto necesario a reforzar para revertir los números negativos del último periodo de Guardaespaldas.

1. Plan de acción

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1. Cronograma

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Conclusión

La realización de este trabajo nos ha permitido valorar y entender la tremenda importancia del rol que cumple el Departamento de Personas al interior de una organización. Queda en evidencia que no todo son números y crecimiento, sino que, debe haber un trabajo integral que contemple y de valor al capital humano para el logro de los objetivos.

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