Modelos de diagnostico organizacional

Apunte de la Unidad IV. Diagnóstico organizacional

4.1. Concepto de Diagnóstico Organizacional.

El diagnóstico organizacional se define como un proceso de análisis que permite conocer la situación real de la organización, en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.  El objetivo del diagnóstico organizacional es realizar un autoanálisis, mediante exámenes periódicos que permitan identificar los problemas que presenta y las acciones para resolverlos. El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas una funcional y otra cultural.

El diagnóstico funcional, es un proceso que examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación. En este proceso de diagnóstico, el auditor asume la responsabilidad casi total del diseño y la conducción del mismo, objetivos, métodos y la interpretación de los resultados, tiene como objetivo:

• Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.
• Evaluar sistemas y proceso de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental e interdepartamentales.
• Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

El diagnóstico cultural es un proceso de una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional, tiene como objetivo:

• Evaluar la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de la cultura de la organización.
• Evaluar el contenido de las producciones de la comunicación y el significado que tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores
• Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación, desde la perspectiva de los miembros de la organización.

Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través de los campos en que se manifiestan, por lo que mientras más manifestaciones culturales se analicen, más acertado resultará el diagnóstico. Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes categorías y elementos:

• Espirituales: Ideología/filosofía, símbolos, mitos e historia.
• Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción.
• Estructurales: Políticas, procedimientos, normas, sistemas, estructura del poder.
• Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

El diagnóstico organizacional se divide en tres etapas: Generación de información, organización de la información, análisis e interpretación de la información.

Para la evaluación se aplicaran los métodos, técnicas y herramientas de acuerdo a la naturaleza del diagnóstico, en el proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas, básicamente podemos mencionar dos enfoques: el cualitativo y el cuantitativo. En el proceso del diagnóstico funcional, se busca la medición precisa de ciertas variables establecidas de antemano y su posterior comparación, el segundo depende más de la agudeza de la percepción del investigador al analizar los datos.

4.2. Importancia y la necesidad del diagnóstico en las organizaciones

El diagnóstico organizacional es importante para determinar la problemática existente en la organización, así como para identificar oportunidades y proponer soluciones a la misma. El diagnóstico organizacional, se realiza para determinar el tipo de clima laboral y las fortalezas y oportunidades de un área de trabajo o de la totalidad de una empresa. Con esta herramienta se pueden identificar los problemas que viven los trabajadores, para diseñar estrategias que respondan a la solución de sus inconformidades. Mediante el diagnóstico se pretende obtener información válida que muestre las fortalezas y debilidades de la empresa, así como los efectos de esa problemática y tendencias generales; para encontrar áreas de oportunidad, promover la conciencia organizacional, expectativas y motivaciones de cambio y compromiso desde una perspectiva global.

4.3. Diagnóstico y eficiencia organizacional.

A través del diagnóstico se busca el incremento de la eficiencia, se relaciona con la necesidad de supervivencia de las organizaciones, mediante soluciones técnicas y económicas, que mejoren sus procesos para ofrecer productos y servicios de calidad a sus clientes, así como lograr su permanencia en el mercado. El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el paso principal para conocer y perfeccionar el funcionamiento de la organización. Para llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos:

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es importante contar con la intención del cambio y el compromiso del cliente. En desarrollo organizacional se utiliza el término cliente para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo en llevar la transformación del sistema y la autoridad para promoverla.
2. El cliente debe dar facilidades para la obtención de la información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
3. El consultor manejará la información en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales, sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.
4. Se debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico, a las fuentes de las que se obtuvo la información.
5. El éxito o el fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que se realicen con el consultor.

4.4. Modelos de Diagnóstico Organizacional.

Existen diferentes modelos de diagnóstico organizacional cada uno con su fundamento teórico, son cuatro modelos con técnicas y herramientas que en forma efectiva permiten ver a la organización para promover la productividad de la organización, de acuerdo a las acciones planificadas para el logro de sus objetivos y las metas, con la intención de identificar y reducir las brechas entre el desempeño actual y el deseado.

4.4.1. Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco.

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