OXILENE- DECLATHON

I. Cuáles son los motivos que han conducido a Declathón a una gestión descentralizada (ventajas e inconvenientes de este tipo de gestión)

Motivos

 Oxylane es una multinacional con presencia en 17 países que realiza el control de toda su cadena de valor: I+D, diseño, producción, logística, ventas; lo que complejiza el manejo centralizado de las distintas áreas y niveles organizacionales tanto por el tamaño de la organización como por multiculturalidad de los países destino

 El crecimiento exponencial del número de empleados (aún en tiempos de crisis) llevó a que entre 2001-2010 se aumentara la plantilla en 295%, hecho que contribuye a la decisión de delegar responsabilidades de gestión a todo nivel a mandos medios

 La empresa buscó concentrar sus esfuerzos en actividades directas que generan valor y rentabilidad: ventas y sus procesos asociados de logística y distribución de artículos

Ventajas Desventajas

 Los jefes de sección se empoderna del reclutamiento de candidatos acorde a sus necesidades limitando el margen de error: asume la responsabilidad de captación del talento

 Los jefes de sección son capacitados (consultoría de RRHH) en la gestión del desarrollo de su equipo de trabajo lo que promueve la adaptación/ajuste/mejora continua/comunicación.

 Se establecen in-situ las necesidades de formación desde el punto de vista técnico de sus labores específicas

 Desde la interacción directa y continua de los equipos se plantean asertivos planes de desarrollo de carrera acordes con las capacidades de cada miembro

 El área de RRHH asume un rol táctico también relevante, como asesor y oferente de las herramientas que faciliten la gestión del capital humano

 La función de RRHH y su gestión se integra completamente a la estrategia del modelo de negocio

 La externalización en la producción a países con mano de obra barata (con exigencias en responsabilidad social) significa una reducción de costos

 Oxylane se concentra exclusivamente en las actividades que le generan valor: ventas como foco central, con áreas asociadas en logística y distribución  La perspectiva de la línea de mando puede ser parcial en los procesos de reclutamiento limitando el horizonte de visión amplio del talento a captar: aspectos psicológicos, habilidades innatas y competencias existentes y a fomentar.

 Los jefes de sección (mando) podrían no contar con la trayectoria para determinar necesidades de formación no técnicas, como: competencias como liderazgo, motivación, ajuste-cohesión en equipos o aspectos de mejora en inteligencia emocional

 Existe el riesgo de construir planes de desarrollo con información insuficiente de aspectos como: necesidades en mentoría y crecimiento personal, medición de potencial sin incluir factores de motivación, madurez, inteligencia

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