Objetivos de la empresa vs Objetivos de las personas Caso de la Empresa Coca-Cola Embonor S.A.

Objetivos de la Empresa versus Objetivos de las Personas: Impacto en la creación de valor empresarial, el caso de la Empresa Coca-Cola Embonor S.A.

Carrera: Ingeniería en Administración de Empresas

Asignatura: Seminario de Integración – RR.HH.

Profesor: Julio Miranda

Fecha de envío: 17-10-2018

Nombre(s) de estudiante(s): Martin Forteza O.

RESUMEN

No resulta difícil comprender que dentro de una organización los objetivos de sus miembros puedan diferir sustancialmente de los objetivos generales de ésta. Situación que en gran medida podría arriesgar o condicionar el cumplimiento de las metas trazadas y los propósitos de dicha organización.

Es por eso que al participar del desarrollo de una marca tan valorada en el mundo, como Coca-Cola, hace que aquellos que forman parte de la empresa se sientan orgullosos y logren su máximo potencial, tanto a nivel empresa como individual.

INTRODUCCION

En el contexto de la administración moderna observamos que el recurso humano se considera el factor más importante para incrementar la productividad de una organización, cualquiera sea su naturaleza, magnitud o rubro al cual se dedique.

En un ambiente sumamente competitivo y globalizado las organizaciones se enfrentan a grandes desafíos tanto internos como externos obligándolas a un continuo cambio y evolución que en definitiva les permita competir en mercados cada vez más reñidos, siendo el potencial humano, un elemento se especial importancia, dadas, entre otras, por sus aspiraciones, intereses, potencialidades, capacidades, ductilidad y versatilidad, las cuales pueden afectar positiva y negativamente a los objetivos propuestos por la organización.

El presente trabajo tiene como objeto analizar desde un punto de vista práctico el impacto que produce en la creación de valor empresarial, las discrepancias que se originan resultantes de las diferencias entre los objetivos trazados por la empresa y los objetivos particulares que persiguen sus miembros, lo que nos permitirá comprender de mejor forma la real importancia del capital humano y como éste, en su ámbito de gestión interna puede alterar el efectivo cumplimiento de los propósitos de la organización.  

MARCO TEORICO

La administración requiere la creación y el mantenimiento de un medio ambiente para el desempeño de las personas que trabajan en grupos para el logro de un objetivo común. Un administrador no puede llevar a cabo su tarea sin saber qué es lo que motiva a las personas.

La Necesidad de Identificar los Factores Motivantes

Es verdad que las personas participan de las empresas organizadas y en toda clase de grupos, con objeto de lograr alguna meta que no pueden lograr como individuos. Pero esto no significa que necesariamente trabajen y aporten todo lo que les es posible para asegurar que se logren esas metas. Tal como Barnard lo contemplaba en forma tan perceptiva hace muchos años:    

Si a todas las personas que pueden considerarse contribuyentes potenciales de una organización se les acomoda en el orden de su disposición para hacerlo, la escala desciende en forma gradual desde una disposición posiblemente intensa, pasando por una disposición neutral a cero, hasta llegar a una indisposición intensa, oposición u odio. La preponderancia de las personas en una sociedad moderna radica siempre en el lado negativo, con referencia a cualquier organización existente o potencial. ^[1]

Esta sorprendente observación es más veraz de lo que la mayor parte de nosotros estaríamos dispuestos a aceptar. Pero un momento de reflexión muestra cuán verdadera es. Todo lo que se requiere hacer es pensar en las diversas organizaciones a las que se ha pertenecido (iglesia, club, compañía, sociedad profesional, otra) y observar con qué intensidad hemos estado dispuestos a servirlas sin alguna inducción que no sea el sólo hecho de la membresía.

Esto significa, por supuesto, que todas las personas que son responsables de la administración de cualquier empresa deben incluir en el sistema total factores que induzcan a las personas a contribuir de forma tan efectiva y eficiente como sea posible. Un administrador hace esto integrando en todos los aspectos posibles del clima de la organización las cosas que hacen que las personas actúen en la forma deseada.

Motivación y satisfacción son cosas distintas. La motivación se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La satisfacción se refiere al gusto que se experimenta cuando se colma un deseo. En otras palabras, motivación implica impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción  implica resultados ya experimentados.

Desde el punto de vista de los administradores, esto significa que una persona puede tener una elevada satisfacción en el puesto pero un nivel reducido de motivación para el trabajo, o a la inversa. Se comprende que existe la probabilidad de que personas con una alta motivación y con baja satisfacción en el trabajo busque otro empleo. De la misma manera, las personas que encuentran que su puesto es recompensable pero que se les paga considerablemente menos de lo que desean o piensan que merecen es probable que busquen otro empleo.

Una de las principales teorías de motivación que se menciona con mayor frecuencia es la teoría de “jerarquía de necesidades” propuesta por el psicólogo Abraham Maslow.^[2] Este autor considera que las necesidades humanas dan forma a una jerarquía compuesta por las necesidades fisiológicas (alimento, agua, vestido, habitación), de seguridad (sentirse libre de peligros, temor de perder el trabajo), de afiliación o aceptación (necesidad de identificarse y ser aceptados por otros), de estima (una vez que las personas comienzan a satisfacer sus necesidades de pertenencia tienden a desear estimarse ellos mismos y que otras personas los estimen), de autorrealización (necesidad de convertirse en lo que cada quien es capaz de convertirse; de maximizar el propio potencial y lograr algo).

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