PLANIFICACIÓN/PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACIÓN/PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de personal es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un período determinado. Se considera una proyección (anticipación) futura de la fuerza laboral requerida/necesaria para cumplir los objetivos futuros de la organización. Asimismo, cuando la planeación de recursos humanos se elabora solo en base a criterios técnicos y cuantitativos, no se asegura disponer personal “competente” para cada cargo.

Para asegurar una correcta elección, se requiere un trabajo de planeación de personal, para lo cual se pueden utilizar diferentes modelos de planeación:

• Modelo basado en la demanda estimada: Utilizada más habitualmente en la industria puesto que se basa en la relación: “número de personas y demanda del producto o servicio”, y se verá impactada por cambios en la tecnología, maquinarias, etc., y no considera factores externos como huelgas, demandas internas, competencia externa, etc.
• Modelo basado en segmentos de cargo: Se basa en el nivel operacional y de producción de la organización, pero apunta a la determinación de las necesidades (de aumentar o reducir el personal) en base a las proyecciones por área de proceso operacional.
• Modelo de sustitución de puestos claves: Considera una proyección de “reemplazo” de cargos, basado en las variables “desempeño actual” y “posibilidad de ascenso”, generalmente planteado en matrices o registros, no entrega toda la información necesaria para asegurar el candidato óptimo
• Modelo basado en el flujo de personal: Considera flujos de entrada, salida, ascensos y transferencias del personal, con lo que se pueda proyectar las necesidades de personal. Dado el dinamismo de las organizaciones, esta información queda rápidamente desactualizada, sin embargo, puede entregar información útil sobre rotación y movilidad en la organización.
• Modelo de planeación integrada: Se considera el modelo más integral y contiene como insumo todas las variables de los modelos anteriores: volumen de producción; cambios tecnológicos (u otros que impacten la producción); condiciones de oferta y de demanda (respecto de los clientes); y planeación de carrera en la organización; evalúa las entradas y salidas del personal y su rotación o movilidad dentro de la organización

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado las oportunidades de empleo que pretende llenar. Es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización. Este busca identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes con que cuenta una institución.

El reclutamiento consta de tres fases:

1. Identificación de las necesidades de la organización, respecto del personal necesario (óptimo) para realizar las tareas
2. Lo que el mercado ofrece respecto del personal requerido (u óptimo)
3. Técnicas de reclutamiento

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se considera independientemente del reclutamiento. En el sector público el proceso de reclutamiento y selección para los cargos de Planta se desarrolla vía CONCURSO PÚBLICO.

El Estatuto Administrativo, establece como mecanismo básico para proveer los cargos de los organismos públicos de Planta, sin embargo, en el caso de las contratas y honorarios queda en la facultad del Jefe superior de Servicio. El llamado se publica en el Portal de Empleos Públicos, de acceso general y masivo para cualquier persona que desee postular a un cargo público y que cumpla los requisitos que establece la Ley para formar parte de la administración del Estado.

El proceso de reclutamiento depende de la DECISIÓN de llenar el cargo vacante, por tanto, como proceso depende de la línea de Dirección o gerencial.

El requerimiento del cargo requiere la formalización de la solicitud y para la formalización de los requerimientos de personal, se sugiere estandarizar el proceso, con el fin de recabar la mayor cantidad de información posible y utilizar todas las herramientas dispuestas por las áreas de gestión de personal, tales como los Perfiles de cargo y/o la actualización de las competencias para el cargo.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:

1. Reclutamiento interno: Reubicación de los empleados, ascenso, traslado o transferencia de los puestos de trabajo. Con el fin de promover el crecimiento de los/as funcionarios/as con un buen desempeño laboral.
2. Reclutamiento externo: Selección a partir de interesados externos a la organización. Vía: Portal del Servicio Civil, por Oposición de Antecedentes y selección directa por parte del Jefe de servicio.
3. Reclutamiento mixto: Oferta de la vacante sin generar un nuevo puesto vacante (efecto del Reclutamiento interno); y sin requerir inducción, capacitación, motivación o “costos” propios de la incorporación de un nuevo empleado (efecto del reclutamiento externo).

La selección tiene por objetivo escoger de entre todos los candidatos al más adecuado para ocupar los cargos existentes, intentando aumentar (o por lo menos mantener) la eficiencia y el desempeño del personal y la eficacia en la organización. Esta considera:

• Un proceso de comparación entre las características del candidato y los requisitos del cargo que se busca llenar
• Un proceso de decisión de la línea directiva o gerencial

Se necesita aplicar un proceso de selección para: trabajadores a contrata, honorarios, reemplazos por licencias médicas y alumnos en práctica.

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Etapas Proceso de Selección:[pic 2]

• Análisis Curricular: La asignación del puntaje dependerá de los requisitos solicitados en el aviso o bases del cargo; se tendrá mayor puntaje a medida que el postulante certifique el cumplimiento de los requisitos publicados.
• El proceso tiene una duración de 26 días hábiles

Método de evaluación psicolaboral:

Las evaluaciones psicolaborales pueden ser individuales o grupales y por lo general se componen de una evaluación psicométirica y/o proyectiva (aplicación de test estandarizados) y una entrevista en profundidad.

Son realizadas por psicólogas/os que pueden ser parte funcionarias/os de la organización o bien pueden ser parte de un contrato de servicio de evaluaciones psicolaborales con una empresa externa.

COMPETENCIAS

Una competencia es una característica permanente del individuo, que está relacionada causalmente a un desempeño efectivo con respecto a un criterio de referencia y/o superior en una situación o puesto de trabajo. En esta definición destacan los siguientes elementos:

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