PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y JUSTIFICACIÓN

1. INTRODUCCIÓN

La tarea administrativa moderna consiste en hacer frente a los cambios. La gerencia es el organismo a través del cual penetran todas las modificaciones en nuestra sociedad, y es el órgano que ha de contender con el medio al que se ha impreso un impulso perturbador.

Los gerentes en ejercicio de sus funciones y quienes investigan la administración se ven actualmente asediados por ideas y procedimientos técnicos para perfeccionar la eficiencia del organismo y su capacidad para enfrentarse a los cambios. El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos se denomina actualmente, por lo general, Desarrollo Organizacional o D.O. Contiene generalmente conceptos y datos tomados de las ciencias de al conducta y su objeto es facilitar el proceso de los cambios proyectados o formulados de acuerdo con planes.

El desarrollo organizado es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. La aplicación de la teoría de sistemas a la administración no es cosa nueva. Puede considerarse que todo organismo es un sistema de actividades humanas coordinadas, un “todo” complejo que contiene cierto número de elementos o subsistemas que actúan y se relacionan entre sí. 1

Se puede decir que el desarrollo organizacional es una mezcla de ciencia y arte lo cual lo convierte en una disciplina apasionante. Es un área de acción social a la vez que un área de investigación científica a la par del estudio del desarrollo organizacional se estudia una amplia gama de tópicos que incluyen los efectos del cambio, los métodos del cambio organizacional y los factores que influyen sobre el éxito del desarrollo organizacional. 2

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y JUSTIFICACIÓN

“¿De qué forma el desarrollo organizacional del Centro de Salud Nº 6 La Libertad afecta a la relación medico-paciente para que se de una atención de calidad y calidez?”

“El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación acción.”

En este se habla del DO, como estrategia gerencial que deber ser apoyada por la cúpula de la empresa, pues sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que el programa fracase. Así mismo apunta al cambio y la necesidad de contar con personas que faciliten el mismo, pues el DO representa un mejoramiento continuo dentro la organización. El DO a su vez va detectando necesidades las cuales deben ser trabajadas, implementando constantemente nuevas estrategias. 7

JUSTIFICACION

El estudio del DESARROLLO ORGANIZACIONAL del centro de salud de la colmena es importante ya que de ello podríamos analizar cuales son los motivos para que “La Eficiencia Grupal” y “La Eficiencia del Equipo de Trabajo” que existe en esta unidad decaiga o prevalezca.

Por eso seria importante conocer también el trato medico-paciente y el servicio que presta esta unidad en cada área.

1.2 OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS

1.2.1 GENERAL

Determinar el Desarrollo Organizacional en el personal de salud que labora en el Centro de Salud Nº 6 La Libertad.

1.2.2 ESPECIFICOS

1. Determinar la relación que existe entre el personal de salud que labora en Centro de Salud Nº 6 La Libertad.

2. Identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo.

3. Establecer medidas para hacer óptima la calidad de las interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la unidad de salud.

1.3 HIPOTESIS

En el Centro de Salud Nº 6 La Libertad hay una participación colectiva por parte del personal de salud para hacer frente a los problemas que se presentan y así dar una atención de calidad y calidez a los pacientes.

2. MARCO TEORICO

2.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La historia del DO se ha enriquecido con las contribuciones de científicos y practicantes del comportamiento, muchos de los cuales son bien conocidos, así como de los aportes de numerosas personas que conforman las organizaciones clientes. Las actividades del desarrollo organizacional sistemático tienen una historia reciente y, para utilizar la analogía de un árbol de mangle, tiene al menos cuatro ramas gruesas importantes. Una rama consiste en las innovaciones en la aplicación de conocimiento de capacitación de laboratorio a las organizaciones complejas. Una segunda rama importante es la investigación de campo y la metodología de retroalimentación. Ambas ramas se entrelazan con una tercera, el surgimiento de la investigación de acción. Paralelas a estas ramas y en cierto grado vinculada, se encuentra una cuarta rama, el surgimiento de los enfoque sociotécnicos y socioclínicos Tavistock. Los actores fundamentales en estas ramas interactúan entre ellos y están influidos por experiencias y conceptos de muchos campos. 1,11

2.2 El Grupo T

La capacitación de laboratorio, esto es, situaciones de grupo pequeño en esencia no estructuradas en las que los participantes aprenden de sus propias acciones y la dinámica en evolución del grupo, comenzó a desarrollarse alrededor de 1946 a partir de diversos experimentos en donde se utilizaban grupos de discusión para lograr cambios en el comportamiento en situaciones de regreso al hogar. La teoría de campo de Lewin y su visón acerca de las dinámicas de grupo, procesos de cambio e investigación de acción influyeron de manera profunda en los estudios relacionadas con las diversas ramas del D.O. 1,4

A través de una serie de eventos que se llevaron a cabo en el taller de New Britain en 1946, comenzó a surgir lo que mas tarde se llamaría el grupo-T (T por training= capacitación). El personal del taller estaba conformado, entre otros, por Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippitt. Los últimos tres sirvieron como líderes de grupos de aprendizaje ( a veces llamados grupos L por learning que significa aprendizaje). Cada grupo tenía su observador que tomaba notas acerca de las interacciones entre los miembros. Al final de cada día, los observadores se reunían con el personal e informaban lo que habían

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