PORTAFOLIO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON

FACULTAD DE INGINIERIAMECANICA Y ELECTRICA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Tema:

 PORTAFOLIO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Instructor: LETICIA FLORES MORENO

Alumno: DANIEL ALVAREZ FLORES

Matricula: 1510451

Hora: MARTES M4

Fecha de entrega: 10/NOVIEMBRE/16

CAPITULO #4  ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

En este capítulo comienza por mencionarnos que el departamento de recursos humanos se basa en la información sobre los puestos que hay en las organizaciones, y si estos están bien diseñados dichas organizaciones pueden aspirar a cumplir sus objetivos. La información sobre estos puestos se obtiene a través de  un proceso determinado de análisis en el cual la información se obtiene de manera sistemática, se evalúa y se organiza.

Entonces es comienza una preparación para el análisis de puestos en el cual primero se hace una familiarización general con la organización y el tipo de trabajo que se realiza. Después de esto viene una recolección de información sobre el análisis de puestos, en la cual se comienza con la identificación del puesto, después el desarrollo del cuestionamiento y posteriormente la recolección de datos.

Una vez obtenido todo esto se puede avanzar a la aplicación de la información sobre el análisis de puestos con la cual se describe el puesto, se mencionan las especificaciones del puesto y los niveles de rendimiento del puesto. Con esto se llega al enriquecimiento del sistema de información del departamento de recursos humanos.

Entre otros temas mencionados en el capítulo, se encuentra la identificación de competencias, donde nos dice que ¨la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente en términos de habilidades, destrezas y actitudes¨. Además nos menciona las ventajas de la identificación de competencias asy como las técnicas de identificación de competencias.

Para finalizar termina con lo que vendrían siendo el sistema de información de capital humano, donde nos menciona los aspectos legales, la manera en que se organiza la base de datos tradicional y mediante software especiales.

CAPITULO #5 PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

El capítulo  comienza definiéndonos el concepto de planeación en el que nos menciona que la planeación es un plan general metódicamente organizado y frecuentemente de gran amplitud, para obtener un objetivo determinado, tal como el desarrollo armónico de una empresa, una ciudad, el desarrollo económico, la investigación científica etcétera.

Después aplicándolo a lo que sería el capital humano, la planeación es una técnica que tiene como objetivo principal estimar la demanda futura de personal de una organización. Entonces esto es lo que nos menciona como demanda de recursos humanos, y nos explica las causas de la demanda donde dice que toda organización se mueve por factores claves externos o macro ambientales. Como ejemplo nos menciona la PESTE que son los factores del medio ambiente que afectan a las organizaciones y son los factores políticos, económicos, sociales, tecnológicos y ecológicos.

También habla de factores de la fuerza de trabajo donde dice que la demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias los cuales se pueden convertir en tendencias y para ello existen técnicas de detección de tendencias las cuales consisten en diversas practicas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.

Una buena planeación del capital humano puede reducir costos a mediano y largo plazo, todo esto mediante una correcta detección de necesidades y tendencias.

Otro de los temas que se mencionan es la oferta de capital humano, para la organización existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa. Para ello es necesario la evaluación de la oferta interna, donde los encargados de la planificación realizan auditorias de los recursos humanos para conocer el potencial de la fuerza de trabajo actual, después hacen una planificación de remplazos y cartas de remplazo potenciales donde se busca sean fuentes internas, por el otro lado evalúan las necesidades externas y se lleva a cabo un análisis del mercado de trabajo donde optarían por la oferta de fuentes externas.

CAPITULO # 6 RECLUTAMIENTO

En este capítulo de reclutamiento nos menciona que el reclutamiento de recursos humanos es un proceso que consiste en identificar y atraer a la organización solicitantes adecuados para los puestos disponibles. Nos menciona que la parte esencial del reclutamiento está a cargo de los profesionales de la administración del capital humano.

En esta parte los reclutadores o los profesionales, identifican a los candidatos a través de diferentes medios. Aquí nos dice que por lo general los interesados en obtener empleo recurren a sitios especializados de internet por lo cual muchos departamentos de recursos humanos crean sus páginas o sitios web ofreciendo al público una lista de las posiciones disponibles en la organización.

También se menciona que  el outsourcing  es un instrumento utilizado con frecuencia en la economía internacional. Debido a la diversificación de la fuerza de trabajo, se requieren técnicas más proactivas de reclutamiento las cuales pueden ser el uso de agencias de empleos y diversos medios como revistas, periódicos etcétera.

 Por otro lado también nos habla del reclutamiento internacional el cual presenta varios de los mismos aspectos que el reclutamiento nacional, solo que en este el grado de complejidad tiende a ser mayor ya que entran factores como la exportación e importación de trabajadores así como las diferencias con la legislación, cultura y prácticas laborales que se presentan es estos casos.

CAPITULO #7  IDENTIFICACION DE TALENTO

En la identificación de talento el proceso de selección depende en gran medida de factores como  el análisis de puestos, el plan de capital humano y la oferta y calidad del mercado de trabajo donde estos factores determinan la necesidad de nuevo personal para la organización.

Es ahí cuando la identificación de talento toma relevancia, para ello las empresas añaden diversas técnicas de selección de personal a sus prácticas corporativas. Los profesionales deben medir la conveniencia de utilizar técnicas como la selección interna de personal y como se compara con el uso de técnicas como el outsourcing. Los desafíos más comunes que enfrentan los seleccionadores giran en torno en como proporcionar el personal más idóneo para cubrir las vacantes de la empresa.

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