PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

CUERPO

1. Objetivo

Guiar en la correcta gestión al momento de Proveer del Talento humano idóneo que requiere la organización, partiendo desde la necesidad del talento, siguiendo por la determinación del o de los perfiles de puestos y concluyendo con la inserción del personal nuevo más adecuado que cumpla con los requerimientos mínimos y las expectativas deseadas para cada puesto según corresponda.

1. Alcance

El alcance del proceso de selección de talento humano abarca a la organización estructural funcional de la empresa GLORIA siendo su ámbito de aplicación todo el personal que labora en las distintas áreas, desde la gerencia general, gerentes de las áreas administrativas, operativas, jefes de las distintas áreas, personal administrativo, y personal de producción.

1. Responsabilidades

1. Símbolos y abreviaturas

TH: Talento humano

ACM: Assessment Center (Centro de evaluacion)

RR HH: Recursos Humanos

1. Definiciones

Talento humano: Es la actividad humana, conocimientos, experiencias, motivación, intereses, aptitudes, habilidades, potencialidades, etc. que se desarrollan y aplican en una actividad determinada.

Vacante: Se entiende por vacante de trabajo todo aquel puesto laboral sin ocupar, por el que la empresa se encuentra en un proceso de búsqueda de talento para que una persona delegue en ese cargo. Este término es un adjetivo que hace referencia a todo aquello que está sin ocupar o sin promover.

Preselección: Es un proceso negativo en la selección de personal, pues su objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta fase se realiza en ausencia de los interesados, basándose en la documentación aportada.

Selección: Elección de una o varias personas o cosas entre un conjunto por un determinado criterio o motivo.

Proceso: Conjunto de fases sucesivas de un fenómeno o hecho complejo.

1. Normas y documento de referencia

• Proceso de selección del personal de la Empresa Gloria

• Entrevista preliminar:  consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
• Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
• Prueba psicológica:  consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.
• Entrevista final:  consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

• Manual de organización y funciones de la empresa GLORIA
• Reglamento de organización y funciones de la empresa GLORIA

1. Descripción

Nuevo proceso de selección del personal

     Consideremos que para tener un proceso de selección efectivo y atinado se  inicia con algo fundamental “una necesidad”, y a partir de la misma se derivan una serie de pasos lógicos encaminados a obtener las postulaciones más idóneas para un cargo; en líneas generales, un proceso de selección efectivo de talento humano en la empresa Gloria segun nuestros citerios debe diagramarse de la siguiente manera:

Paso 1: Necesidad o Vacante.

     El proceso de selección debe iniciar con una necesidad que srge dentro de la empresa, esta puede ser identificada en procesos de planeación estratégica o bien surgir en el día a día de la empresa fruto de desvinculaciones laborales programadas o no. Normalmente, las necesidades organizacionales, cuando se han formalizado, se expresan en documentos denominados requisiciones de personal, las cuales son un extracto de lo que se demanda del colaborador a ocupar el cargo.

Paso 2. Planeación del reclutamiento y selección. 

Para una adecuada planeación del reclutamiento y selección del personal , es vital que se consideren aspectos como: validación de la necesidad; definición de parámetros del proceso;recursos para el proceso; perfil actualizado; tipo de pruebas; mediciones objetivas del proceso; tiempos de ejecución, entre otros.

Un procedimiento que Gloria debe hacer es considerar que ante una vacante de personal el acto inmediato es buscar su reemplazo y antes de tomar esa decisión es conveniente al menos tomar en cuenta los siguientes aspectos:

1. Constatar si la necesidad es real: Hay ocasiones en que la distribución de tareas se ha tornado en el tiempo tan ineficiente, que varios talentos están dedicando sus esfuerzos a las mismas actividades. O simplemente los avances y giro del negocio ya no precisan de las funciones que ejecutaba determinado cargo. Ante estos casos una redistribución de tareas podría solucionar el problema.
2. Revisar la pertinencia del perfil declarado en la organización. Si la necesidad alertada por las áreas fue real, es recomendable antes de dimensionar el proceso necesario, determinar las necesidades actualizadas del perfil del cargo.
3. Confirmar si existen los recursos necesarios para la contratación: Puede ser efectiva la necesidad de cubrir una vacante, pero tal como ocurre en la economía de un hogar, el hecho de que exista la necesidad no implica necesariamente la disponibilidad de los recursos para cubrirla, ya sean estos financieros o no.
4. Definir la magnitud del proceso; es decir, establecer aspectos como: número de entrevistas, tipo de pruebas a aplicar, tiempo, etc. Todo ello en función del tipo de reclutamiento a aplicar.
5. Determinar con claridad los parámetros de medición del proceso, de manera que el mismo sea aislado de toda subjetividad.

Paso 3. Llamamiento a postulantes. 

 El próximo paso será la elaboración del anuncio que abra la convocatoria a los candidatos, considerando las necesidades de contratación y los canales de difusión establecidos.

Paso 4. Recepción de candidaturas. 

Este proceso debe comenzar con una cita entre empresa y el potencial colaborador o con la petición de empleo, por parte del colaborador.

Ya sea que la candidatura llegue a la organización derivada de un llamamiento a postulantes o por decisiones individuales de los candidatos; la realidad, es que la organización se verá provista de múltiples hojas de vida tanto de candidatos que cuenten con las competencias requeridas e inclusive quienes cuyas competencias no tengan ninguna relación con lo solicitado en los elaborados anuncios.

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