Planeacion Maestra

UNIVERSIDAD ESTATAL DE SONORA

Unidad Académica San Luis Río Colorado, Sonora

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M a t e r i a:

Seminario de Recursos Humanos

Guía Facilitador:

M. A. Luz María Espinoza Castelo

Actividad 3

Ensayo de lectura 1 y 2

Equipo

Daniel Sócrates Hernández Corrales

Oscar Yánez González

Luis Andrés Lima Rodríguez

Raúl Alejandro Ibarra León

José Juan Piña Barraza

Lugar y fecha

San Luis Rio Colorado, Sonora a 20 de marzo de 2020

Introducción

     Actualmente las organizaciones en general; las empresas turísticas, en particular, se mueven en un entorno altamente dinámico lo que motiva cambios constantes en la concepción de la Gestión de Recursos Humanos. Esta concepción se vuelve cada vez más compleja e importante para las mismas ante la influencia de algunos factores como: la modificación de las exigencias administrativas y legales el fenómeno creciente de optimización de las plantillas el aumento de la demanda de mano de obra más calificada y motivada, así como la intensificación de la competencia global.

 Entre éstas se encuentran: Contribuir al enfoque de sistema de la organización y al de la GRH sirviendo como mecanismo de retroalimentación a los restantes procesos o funciones, garantizar un aceptable nivel de coherencia o correspondencia entre la evaluación de la organización, los procesos y sus trabajadores, Contribuir a la gestión de competencias como una de las tendencias más actuales de la GRH y mostrar capacidades de perfeccionamiento periódicos a tono con las tendencias más actuales de la gestión y la identificación de los posibles errores de evaluación del desempeño; Sin embargo, múltiples estudios desarrollados en empresas de nuestro país, incluyendo el sector turístico, han evidenciado que el proceso de evaluación del desempeño se caracteriza por tener un bajo nivel de integración a los procesos de la gestión y a los de la GRH. Donde la evaluación del desempeño permita detectar las reservas de mejora y trazar acciones que respondan a las exigencias de las organizaciones y su entorno.

 Por lo tanto, el objetivo de este artículo es mostrar un procedimiento para la evaluación del desempeño de los trabajadores del sector turístico basado en la medición de las competencias, con mayor nivel de correspondencia entre los resultados del cargo, los procesos y la organización.

Desarrollo

EL CONCEPTO DE TEST DE DESEMPEÑO

     Muchas personas, incluso profesionales de la psicología, consideran el test estandarizado como sinónimo de test de elección múltiple o de respuesta construida única. Esta consideración está justificada ya que estos formatos han dominado el campo de los test de inteligencia, aptitudes y rendimiento académico durante muchos años y por buenas razones, relacionadas sobre todo con la cobertura de contenido y las facilidades para la corrección y puntuación. No obstante, bajo la etiqueta de test estandarizado caben otros formatos que cumplen con todos los requisitos exigibles a un test y que pueden mostrar adecuadas propiedades psicométricas. Entre ellos se encuentran los que aquí denominamos "test de desempeño"1, de uso cada vez más frecuente en la evaluación psicológica y educativa.

Dentro de los formatos anteriores, suelen considerarse evaluación del desempeño los ensayos, proyectos, simulaciones y muestras de trabajo. Puede observarse que es tos formatos se encuentran más próximos a los extremos caracterizados como de mayor autenticidad, complejidad cognitiva, cobertura en profundidad y respuesta estructurada por el propio sujeto. También se caracterizan por un mayor costo.

USOS DE LOS TESTS DE DESEMPEÑO

Los test de desempeño no representan algo nuevo; Madaus y O’Dwyer establecen sus orígenes en el 210 aC durante la Dinastía Han en China. Evaluaciones similares se utilizaron en los gremios durante la Edad Media y en las Universidades para la valoración de los estudiantes. En la psicología del trabajo tienen una larga tradición en el ejército y desde hace más de 60 años se emplean en los denominados Centros de Evaluación, hoy conocidos como Centros de Evaluación y Desarrollo, en los que se emplean muestras de trabajo y ejercicios simulados para evaluar a los sujetos en competencias difíciles de medir con tests convencionales. Su uso se remonta a 1942 en la War Office Selection Boards del Reino Unido para la selección de altos mandos y pronto se extendieron a los Estados Unidos y otros países, especialmente de lengua alemana. Desde los años cincuenta se emplean para la selección de puestos directivos, aunque en la actualidad su uso se está generalizando a muchos tipos de puestos.

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