Planificación y Desarrollo de Talentos

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Universidad Interamericana de Panamá

Centro Interamericano de Posgrados y Maestrías

Maestría en Administración de Negocios énfasis en Recursos Humanos

Materia: Planificación y Desarrollo de Talentos

Investigación No. 1

Presentado a la Profesora: Hania Henríquez

Por la estudiante:

Ríos Jania, cédula 8-801-262

Panamá, 17 de Enero de 2017

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, las empresas para alcanzar el éxito y hacer frente a nuevos retos se apoyan en una nueva gestión que busca potenciar a los colaboradores, llamada gestión por competencias.

La gestión por competencias es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos del capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la organización. Este tipo de administración contempla de forma integral la dimensión estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las personas no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas sino que los ayuda a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través de competencias que permitan diferenciar sus operaciones y procesos.

Igualmente profundiza en el desarrollo y el involucramiento del talento humano, puesto que ayuda a elevar a un grado superior y de excelencia el potencial de cada uno de los colaboradores, según su puesto de trabajo, para lograr el objetivo global de alcanzar las metas de la organización.

Es importante iniciar definiendo ¿Qué es una Competencia?

Según Spencer & Spencer, las competencias son características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamientos o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo”.

Es importante hacer mención del rol tan esencial que juegan los comportamientos en las competencias ya que ellos son la parte visible que nos permite evaluar el desempeño.

Existen diversas maneras en las que un trabajador puede desarrollar las competencias laborales dependiendo del perfil de su puesto y de las políticas que tenga la organización. A continuación, algunas de las más comunes:

• Rotación de puestos de manera temporal para que conozca las funciones y tareas así como habilidades requeridas en cada uno de ellos.

• Asignación a nuevos proyectos que ya estén en marcha.

• Asignación como asistente a nivel dirección como una manera de tener contacto directo con personal de alta jerarquía y pueda aprender acerca de su desempeño como una capacitación.

• Grupos de entrenamiento en los cuales se enfocarán a desarrollar una o varias competencias en particular.

Las competencias laborales permiten el desarrollo de los procesos dentro de la empresa al transformar la visión global (empresa-colaborador). Es decir, en lugar de trabajar cada uno para sus propios objetivos y tareas asignadas, se cambia la perspectiva hacia una en donde el colaborador busca su crecimiento profesional y dentro de la empresa aumentando sus conocimientos, perfeccionando sus habilidades e involucrándose en conocer más a fondo a la organización, por lo que se convierte en un empleado más comprometido con el logro de los objetivos y metas tanto personales como organizacionales.

Beneficios de la gestión por competencias para una organización

1. Facilita la evaluación del desempeño al contar con una descripción más definida del puesto y las competencias que se requieren para el mismo.

2. Alinea las competencias específicas y generales que demanda la empresa con las que posee el colaborador.

3. Integra los objetivos de desarrollo de la persona según su perfil de puesto con los de la organización consiguiendo un mayor compromiso del empleado.

4. Fomenta un clima laboral de mutua cooperación y un modelo de liderazgo integrador y comunicativo.

5. Incrementa la motivación y satisfacción del empleado al tener más claro cómo su trabajo y sus habilidades aportan valor a la empresa y colabora al cumplimiento de la misión.

6. Establece un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente, basado en su desempeño y desarrollo.

7. Desarrolla al capital humano como consecuencia de la gestión integral del capital humano desde la descripción de los puestos de trabajo, reclutamiento y selección, evaluación de desempeño hasta llegar al crecimiento profesional y plan de carrera.

8. Promueve la formación progresiva y constante del capital humano.

9. Asegura la congruencia entre los planes de entrenamiento y capacitación para los empleados y los requerimientos de la compañía.

10. Desarrolla equipos con las competencias necesarias para cada área operativa.

11. Identifica las fortalezas y áreas de oportunidad tanto a nivel organizacional como individual buscando siempre un ciclo de mejora.

12. Aumenta la productividad al optimizar resultados obteniendo ventajas competitivas.

13. Concientiza a los colaboradores de asumir la corresponsabilidad en el desarrollo de sus competencias profesionales.

PROCESOS ORGANIZACIONALES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADOS EN COMPETENCIAS:

• Análisis, descripción y diseño de cargos y perfiles ocupacionales

Bajo este esquema las acciones estarán encaminadas a identificar cuáles son las competencias a todo nivel que deben estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeño sobresaliente desde un principio y poder garantizar que desde la ejecución de la tarea los resultados estén alineados con las estrategias del negocio. De esta misma manera, se tendrán en cuenta los perfiles ocupacionales que determinan las características personales que debe tener el candidato para garantizar el desempeño según los requerimientos del cargo y la empresa.

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