Por Qué Se Debe Evaluar El Desempeño?

Por qué se debe evaluar el desempeño?

Las razones para evaluar el desempeño son:

1. Ofrece información útil para la toma de decisiones sobre promoción y remuneración del personal.

2. Ofrece oportunidad al supervisor y al supervisado de reunirse y revisar el comportamiento de éste último en relación a su trabajo.

3. Permite el desarrollo de un plan para corregir cualquier deficiencia descubierta en la evaluación.

4. Ofrece una oportunidad para revisar los planes de carrera del empleado a la luz de sus fortalezas y debilidades.

El rol de supervisor en la evaluación:

Los supervisores inmediatos son quienes realizan las evaluaciones, razón por la cual deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación a utilizar y evaluar de manera justa y objetiva.

El departamento de recursos humanos sirve como órgano asesor y de formulación de políticas con respecto a la evaluación de desempeño, capacitar a los supervisores para mejorar sus habilidades de evaluación y es el responsable de verificar el uso del sistema de evaluación, con respecto a asegurar que el formato y los criterios que se miden se ajusten a la ley, a las políticas de la empresa y estén actualizados.

Pasos para la evaluación de desempeño:

1. Definir el puesto: asegurarse que el supervisor y el subordinado están de acuerdo en las responsabilidades y en los criterios de desempeño del puesto.

2. Evaluación del desempeño: comparar el rendimiento real del subordinado con los criterios de desempeño determinados en la definición del puesto, lo cual incluye algún tipo de formato de calificación.

3. La retroalimentación: Permite comentar el desempeño y los progresos del subordinado, haciendo planes para cualquier desarrollo que se requiera.

Problemas en la evaluación del desempeño:

1. Carencia de normas: Sin normas preestablecidas no puede haber una evaluación objetiva de los resultados, solamente una apreciación subjetiva o sentimental del desempeño.

2. Criterios irrelevantes: Los criterios irrelevantes o subjetivos, impiden que el análisis del rendimiento se relacione con el trabajo desempeñado.

3. Criterios poco realistas: Criterios poco razonables que no representan retos, los cuales carecen de potencial motivador.

4. Medidas de desempeño malas: Son medidas de desempeño poco medible o cuantificables.

5. Errores del evaluador: Preferencias o prejuicios, el efecto de halo, el error consonante, la tendencia central y el temor a la confrontación.

6. Comunicaciones negativas: Actitudes negativas de inflexibilidad, actitud defensiva y un sistema contrario al desarrollo.

7. Incapacidad para aplicar datos de evaluación: Incapacidad para tomar datos en las evaluaciones para la toma de decisiones de personal y el desarrollo del mismo, lo cual niega el propósito básico de las mediciones de desempeño.

Métodos de evaluación:

1. Escala gráfica de calificación: Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Al evaluado se le califica al identificar la calificación que describa mejor su nivel de desempeño para cada característica. Es la técnica más sencilla y popular para evaluar el desempeño.

2. Alternancia en la clasificación: Clasificación de los empleados desde el mejor hasta el peor, en torno a una característica en particular. Se hace una lista con todos los subordinados que se van a calificar y posteriormente se eligen los nombres de cualesquiera que no se conozcan lo suficientemente para clasificarlos. Se indica cual es el empleado con mejor calificación en la característica que se evalúa y se obtiene también el empleado que la tiene más baja. Luego se elige el siguiente mejor y al siguiente más bajo, alternando entre los más altos y los más bajos, hasta haber clasificado a todos los empleados.

3. Método de comparaciones de pares: Clasificación de los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos para cada característica, para indicar cual es el mejor empleado de ese par. Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz. Por cada característica (cantidad del trabajo, calidad del trabajo, etc.), cada uno de los subordinados se compara con los demás subordinados por pares.

4. Método de distribución forzada: Similar al de la graduación de una curva, se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.

5. Método del incidente crítico: El supervisor lleva por cada subordinado un registro de ejemplos poco frecuentes, buenos o indeseables, de la conducta relacionada con el trabajo de esa persona. Cada seis meses el supervisor y el subordinado

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