Preguntas Artículo Cabrera, A. y Gómez Mejía, L. ¿Cómo gestionar a las personas en el siglo XXI? Revista de Empresa, nº 1, 17-27.

Actividad Lectura introductoria Cabrera y Gómez-Mejía (2002) 

Cabrera, A.  y Gómez Mejía, L. (2002). La sexta fuerza competitiva: ¿Cómo gestionar a las personas en el siglo XXI? Revista de Empresa, nº 1, 17-27.  

C1.- ¿Las exigencias individuales de los trabajadores pueden haber cambiado en los últimos años? ¿Qué relación tienen con las exigencias organizativas y de qué derivan estas últimas?

En las últimas décadas hemos asistido a una profesionalización del tejido laboral dada o impulsada por la modernización de la vida laboral y cotidiana.

Con la perdida de protagonismo de la producción en masa y la gran industria centralizada, se ha evolucionado hacia un modelo laboral más flexible, y fraccionado. La necesidad de adaptación al cambio y la diferenciación como estrategia organizacional han erosionado el modelo de producción. Dicho cambio ha sido impulsado por un entorno cada vez más inestable y volátil.

En este escenario, encontramos unos trabajadores con nuevos tipos de exigencias profesionales. Se valora más la autonomía en el puesto de trabajo, apreciando más el resultado del trabajo que el proceso en sí, dejando de lado el control y la supervisión jerárquica.

La profesionalización laboral ha afectado además la identidad laboral, dejando de lado la identificación con la empresa e inclinándose más por la propia profesión o rol laboral, es decir, la llamada individualización de las relaciones laborales. Asimismo, se valoran otro tipo de aspectos no monetarios como los planes de desarrollo empresarial o la conciliación de la vida laboral y familiar.

El contexto actual en el que se mueve la empresa se ha vuelvo incierto e impredecible, por eso, las organizaciones deben desarrollar nuevas exigencias organizativas que les permitan adaptarse con el mayor éxito posible a este entorno cambiante.

Las capacidades de las que en gran parte dependerá el rumbo de la empresa, se basan en la capacidad de diagnosticar las oportunidades y amenazas del entorno y, de la capacidad de adaptación y flexibilidad ante estas. Por eso es de vital importancia que las exigencias individuales y organizativas estén íntimamente relacionadas, dando la posibilidad de construir el mismo camino y alcanzar el éxito empresarial.

C2.- ¿Que tipo de enfoques o teorías podrían sernos de utilidad a la hora de tener en cuenta las diferentes perspectivas de análisis de los RRHH? Razone su respuesta comentando las citadas en el artículo y otras que conozca

Se debe tener en cuenta que los RRHH son personas, las cuales desempeñan numerosos roles en cada aspecto de su vida. Para ser capaces de predecir o pronosticar el talento, retenerlo o incluso atraerlo, se deberá ser hábiles en analizar los aspectos básicos de este recurso. Para ello, se deberá tener presente la dirección estratégica de personas. Este tipo de dirección engloba cinco grandes pilares imprescindibles: el análisis de personas, el alto rendimiento, el alineamiento, la apreciación y la adaptación.

Mediante el análisis múltiple de personas, nos aproximaremos a una realidad más cercana y previsible, ya que, ofrece una perspectiva económica, social y psicológica del capital social de la empresa.

La perspectiva económica, puede englobar planes de retribuciones, planes de carrera o planes de acciones. Para ello, se puede recurrir a la teoría económica de la agencia, su fundamento se basa en un intento de alinear los intereses de la empresa con los de los dirigentes, mediante opciones a las acciones de la organización.

La perspectiva psicológica, trata los intereses, las necesidades o valores de los empleados. Como hemos comentado anteriormente, los trabajadores poseen nuevas exigencias como pueden ser la autosuperación, el desarrollo personal, o el feedback de los resultados de su trabajo, tal y como señalan diversas teorías como la Pirámide de Maslow. Esta teoría asume una serie de necesidades jerarquizadas que las personas necesitan cubrir. Si la organización es capaz de detectar dichos aspectos, tendrá más éxito a la hora de diseñar estrategias de RRHH, puestos de trabajo, maximizar el potencial de sus trabajadores o conseguir algo tan necesario como la satisfacción y la motivación laboral.

...