Principios Y técnicas De Integración. Fuentes De Reclutamiento Y Selección Del Personal. Perfil Del Vendedor.

3.1 Principios y técnicas de integración. Fuentes de reclutamiento y selección del personal. Perfil del vendedor.

Reclutamiento:

Es la incorporación de un conjunto de solicitantes para ocupar puestos en la organización. Las actividades de reclutamiento permiten aumentar el grupo de candidatos que se podrían seleccionar para un puesto. El reclutamiento puede ser interno, esto es en la organización (considerando empleados actuales para promociones y transferencia) o externo. Cada enfoque tiene ventajas y desventajas.

Reclutamiento Interno: Las ventajas del reclutamiento interno son que los empleados conocen a sus empleados estos conocen sus compañía. La integración interna del personal tiene algunas desventajas. Si los empleados existentes carecen de habilidades o talentos, el reclutamiento interno produce un grupo de solicitantes que conduce a decisiones de selección deficientes.

Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo trae ”sangre nueva” a la empresa y puede incitar a la innovación. Dentro de las fuentes más usadas de solicitantes externos se pueden mencionar los tableros de trabajo en internet, los anuncios en periódicos, las recomendaciones de empleados y el reclutamiento en universidades.

Selección

Es el proceso para elegir entre solicitantes calificados para formalizar su ingreso a una organización. La selección se fundamenta en el reclutamiento e implica la decisión de que solicitante contratar. Tan importantes como son estas decisiones, muchas veces son desafortunadamente efectuadas de la forma más descuidada.

El perfil del vendedor

Describe el conjunto de rasgos y cualidades que debe tener el vendedor para lograr buenos resultados en la zona o sector de ventas que le ha sido asignado para vender los productos o servicios que la empresa comercializa.

Por lo general, el perfil del vendedor es elaborado por los directivos o gerentes de ventas de cada empresa en función de los rasgos y cualidades que los vendedores deben tener para ser capaces de lograr buenos resultados en sus respectivas zonas de ventas. Por ello, cada empresa suele tener un perfil propio que está adaptado (y así debería ser) a las características de su mercado meta y al de los productos o servicios que comercializa.

Sin embargo, cabe señalar que también existen perfiles básicos que describen un conjunto de rasgos y cualidades elementales que el vendedor debe tener para lograr óptimos resultados. Estos perfiles básicos suelen ser la base para la creación de otros más específicos, como el que por lo general, tienen las empresas que poseen una fuerza de ventas.

3.2Sistemas de capacitación de ventas

El éxito de una fuerza de ventas comienza con la selección y contratación de buenos profesionales de la venta. Una selección meticulosa del personal de ventas puede incrementar considerablemente el rendimiento comercial de la empresa

La fase de capacitación, por lo general, apunta a que la fuerza de ventas obtenga los siguientes conocimientos:

 Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su historia, objetivos, organización, políticas de venta, estructura financiera, instalaciones, principales productos y servicios, participación en el mercado, etc.

 Conocimiento del producto: De sus características, ventajas y beneficios.

 Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo, acerca de cómo identificar, seleccionar y clasificar a los clientes, cómo preparar cada entrevista, cómo realizar presentaciones de ventas eficaces, cómo dar seguimiento a las ventas realizadas, cómo brindar servicios de pre y post venta, entre otros.

 Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los clientes actuales volúmenes de compra actual, servicios que reciben, ofertas a las que acceden. Y también, de la competencia (los productos que comercializan, sus precios, el material promocional que utilizan, los clientes que atienden.

Para ello, los nuevos vendedores pasan por un programa de capacitación que suele durar semanas e incluso meses (como sucede con aquellos productos que requieren una alta especialización).

Cabe destacar, que después de la capacitación inicial, la mayoría de empresas brindan a su fuerza de ventas una capacitación continua a través de seminarios, reuniones, charlas y convenciones, que hoy en día pueden ser presenciales o a través del internet.

3.3 Medición del desempeño de la fuerza de ventas.

Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar. La última función del proceso de administración de ventas consiste en evaluar y controlar a la fuerza de ventas. Es en este punto que se evalúa a los vendedores respecto a si cumplieron los objetivos de venta y siguieron las políticas de administración de cuentas.

La evaluación consiste en el establecimiento de un criterio predeterminado (objetivo, política, cuota, límite de gasto o cualquier otro punto de referencia) para la valoración constante de los resultados y la marcha de la actividad.

Evaluaciones cuantitativas

Se basan en los objetivos relacionados con la producción y los aportes que se establecieron en el plan de ventas.

Evaluaciones cualitativas

- Como distribuyen el tiempo.

- Planificación y preparación de las visitas.

- Calidad de las presentaciones de ventas.

- Capacidad para superar objeciones y cerrar ventas.

- Conocimiento del producto.

- Conocimiento de la empresa.

- Estrategias competidoras.

- Relación con los clientes.

- Aspecto personal y salud.

- Rasgos de personalidad.

Evaluación conductual

Se emplean medidas para evaluar a los vendedores esta incluyen:

- evaluaciones de actitud.

- Atención a clientes.

- Conocimiento del producto.

- Dotes para vender y comunicarse.

- Apariencia.

- Conducta profesional de los vendedores.

3.4Supervisión de la Fuerza de Ventas:

La supervisión es un medio de capacitación continua y un mecanismo de dirección, motivación y monitoreo de las actividades que realiza la fuerza de ventas en el mercado.

Sin embargo, una pregunta que debe responder asertivamente el gerente de ventas, es: Cuánto debe supervisar. Si supervisa mucho, puede limitar, sofocar e incluso causar estrés al vendedor (lo que repercute negativamente en los resultados). Pero, si deja muy libre a la fuerza de ventas puede ocasionar una disminución en los niveles de calidad de cada entrevista

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