Proceso D Reclutamiento

Proceso de Reclutamiento

Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la Institución o bien, con la creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por escrito a la Dirección de Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o curriculums.

• Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (formato solicitud de personal)

2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:

1. a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.

2. b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los

interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:

o - Periódico Mural.

o - Correo Electrónico.

o - Bolsa de Trabajo Interna.

3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.

4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas.

• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).

• Medios impresos (La Voz, La Crónica).

• Medios Electrónicos. Ligas de la página del Cetys

• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)

• Bolsas de trabajo electrónicas

5. Reunir información de los prospectos y obtener el listado.

• Proceso de Selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

• Pasos del Proceso de Selección

1. Obtención de información de candidatos

1. a) Solicitud de empleo.

2. b) Currículo.

3. c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si

el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

Selección Externa:

La selección se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de Recursos Humanos o con la petición de una solicitud de empleo que se hace en forma personal

1.

Solicitud de información a candidatos

1. a) Solicitud de empleo.

2. b) Currículo.

3. c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si

el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIOS

2. Entrevista de selección preliminar (Dirección de Recursos Humanos)

Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato. La entrevista de selección preliminar consiste en una plática formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

• ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

• ¿Está interesado el candidato en formar parte de la Familia CETYS?

• Cumple con el perfil para integrarse al equipo de CETYS?

Proceso de la Entrevista:

1. 1) Preparación de la Entrevista:

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le hará el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

2. 2) Creación de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a la Institución y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.

Recomendaciones al entrevistador:

• Inicie con preguntas sencillas.

• Evite las interrupciones.

• Aleje documentos ajenos a la entrevista.

• Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

3. 3) Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una guía de entrevista con preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable. (Formato guía de entrevista)

4. 4) Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

5. 5) Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el formato llamado Evaluación post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIOS

NOTA:

Errores del Entrevistador

Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves.

Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas

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