Proyecto Empresarial

Accionista es aquella persona natural (persona física) o jurídica que es propietaria de acciones de los distintos tipos de sociedades anónimas o comanditarias que pueden existir en el marco jurídico de cada país.

El accionista es un socio capitalista que participa de la gestión de la sociedad en la misma medida en que aporta capital a la misma. Por lo tanto, dentro de la sociedad tiene más votos quien más acciones posee.

Tratándose de una sociedad anónima, puede existir un gran número de accionistas que no participan necesariamente en la gestión de la empresa, y cuyo interés es únicamente recibir una retribución en dividendo a cambio de su inversión. Sin embargo, dichos accionistas sí están interesados en conocer su desarrollo. En este caso es la información contable la que les permite lograr dichos propósitos.

El accionista, por otro lado, es también un inversor, dado que aporta un capital con vistas a obtener un dividendo.

Su inversión se dice que es en renta variable, dado que no existe un contrato mediante el cual el accionista vaya a percibir unas cuotas fijas en contraprestación a su inversión. Su retribución es a través de dos vías:

• Dividendo

• Aumento del precio de la sociedad. Esto se produce por la buena marcha de la misma y su capacidad de generar beneficios futuros, así como por el incremento de los activos a través de beneficios pasados.

Así mismo su función es contribuir con el capital mediante la compra de las acciones o títulos fiduciarios de la empresa.

Aunque la mayoría de los Directores Generales y propietarios de negocios dicen reconocer la importancia que juega el rol de atraer y retener colaboradores altamente calificados en el éxito de sus compañías, una encuesta reciente conducida por Kepner-Tregoe de Princeton, New Jersey, refleja lo que los colaboradores experimentan en realidad y que muchos empresarios no hacen lo que pregonan.

La encuesta a 1,290 personas, muestra que el 64% asegura que la Alta Dirección no inicia ningún programa para reducir la rotación de personal.

El sueldo y las prestaciones no son todo.

En los casos en que la dirección se ocupa de este tema, focaliza a menudo sus esfuerzos de atracción y retención en factores financieros: un salario competitivo y un buen paquete de prestaciones. Aunque esto es importante, no es suficiente para atraer y retener lo mejor de lo mejor. De hecho el estudio Kepner-Tregoe revela que el 40% de los encuestados considera que los incrementos salariales y reconocimientos económicos no fueron efectivos en reducir la rotación. En la encuesta de la revista Fortune "100 Best Companies to Work For", ni un solo colaborador mencionó el dinero como una de las razones por las que aman el lugar donde trabajan. Si un salario competitivo y un generoso paquete de compensaciones no son suficientes ¿qué convierte a una compañía en la clase de lugar que retiene y atrae al mejor personal y hace que éstos deseen permanecer en ella? En resumen ¿qué debe hacer una compañía para ser imán y atraer y retener, talento?

Las organizaciones imanes de talento, atraen y retienen a los mejores colaboradores porque satisfacen las necesidades humanas que influencian el desempeño y la lealtad. A continuación, identificaremos varias de las principales necesidades humanas que afectan el sentir de las personas hacia la compañía en la que trabajan y cómo logran la satisfacción de las organizaciones "imanes de talento". La lista que verán no tiene intención de ser exhaustiva pero sirve de punto de partida para que los responsables de Recursos Humanos comiencen a tratar el tema entre colegas responsables de otras áreas para crear en conjunto una organización que atraiga a los mejores ejecutivos.

¿Qué buscan realmente los colaboradores?

Sentirse orgullosos de dónde trabajan y lo que hacen.

El personal en su mayoría, aquellos que hacen un excelente trabajo, quieren sentirse orgullosos de la compañía para la que trabajan. Las compañías que fabrican productos mediocres o que proveen un pobre servicio a los clientes, tienen dificultades atrayendo y reteniendo a los colaboradores, sin importar que tan buenos sean sus beneficios y paquetes de compensaciones. Por el contrario, las compañías que ofrecen la más alta calidad en sus productos y servicios atraen y retienen fácilmente al mejor personal. El orgullo de los colaboradores también se alimenta cuando estos observan que la alta dirección toma decisiones que demuestran una clara comprensión de lo que está pasando en las "trincheras". Cuando los directivos toleran decisiones y prácticas mediocres, el sentimiento de orgullo se daña. Cuando una organización busca la excelencia en todo lo que hace, crea un círculo virtuoso que la fortalece y que atrae la clase de personas que hacen que continúe siendo grande.

Significado y propósito.

Un trabajo con significado da sentido a la vida de una persona de manera que no puede hacerlo ningún paquete de beneficios. Los colaboradores buscan también un significado día a día como: comida, reconocimiento, dinero; buscan sorprenderse y no adormecerse. Finalmente, se trata de buscar una clase de vida y no de muerte de lunes a viernes.

¿Que hacen las organizaciones imanes de talento, para lograrlo?

Desarrollan una misión y una visión que llega al corazón y alma de su personal.

Continuamente comunican su misión y visión a todo el personal

Comunican a cada persona la importancia de su rol para hacer de la visión una realidad.

Dan a su personal las herramientas y la libertad de hacer la diferencia en su organización.

Permiten que el personal escuche "la voz del cliente", para que estén conectados y vean la fotografía completa.

Reconocimiento.

Las investigaciones muestran que el reconocimiento es quizá el motivador más poderoso para el personal. Es simple y económico ¿cómo dar reconocimiento? Puede ser tan simple como decir 'gracias por haber hecho un excelente trabajo' al momento de entregar el recibo de nómina, como lo hace otra empresa conocida por tener la tasa de retención de colaboradores y clientes más alta en su ramo, dentro de un mercado típico de alta rotación.

Por ejemplo, el director de una fábrica de jugos naturales pide cada semana a sus gerentes información acerca de quién ha hecho un trabajo excelente más de lo esperado, luego les envía una "nota de agradecimiento". En otras reconocidas organizaciones, los directores están buscando siempre personal que haga más de lo esperado,

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