Proyecto de auditoría

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Sistema de auditoría

Evaluación Parcial

Del Ángel Bojórquez, Wendy Yaneth

Administración de Recursos Humanos

4to- Matutino

Lic. Administración de Empresas

Marco Antonio Vera Sandoval

Tijuana, B.C; diciembre de 2022.

Tabla de contenido

Introducción        3

Objetivos        3

Justificación        4

Metodología        4

Técnicas        5

Instrumentos        7

Programación de actividades        8

Bibliografía        9

Anexos        10

Introducción

En el presente apartado se realizará un proyecto de desarrollo de recursos humanos, en el cual se especifica lo que es una auditoría, las técnicas que se utilizarán, la metodología empleada, la programación de las actividades, para así desarrollar y recolectar información sobre el personal para distinguir si es adecuado o no para la organización. Desde el punto de vista estratégico de una descripción de puesto.

Objetivos

A continuación, se presentarán los siguientes objetivos para el presente desarrollo:

• Reconocer las condiciones que permitirán evaluar si en verdad realiza un buen trabajo el personal para la organización.
• Analizar las contribuciones de la auditoría a los objetivos y resultados de la organización.
• Incentivar la participación del personal.
• Identificar los indicadores que promueven las auditorías.
• Promover cambios organizacionales de una auditoría.
• Evaluar el desempeño de los trabajadores/colaboradores.

Justificación

La auditoría sirve como un refuerzo de la capacitación de los ejecutivos que actúan en el terreno de los recursos humanos. Al dejar de lado su carácter fiscalizador, la auditoría puede tener un fuerte efecto educativo, porque permite relacionar la calidad de las auditorías con diversos indicadores de eficiencia de la organización. La auditoría puede señalar los indicadores de la calidad del liderazgo, de la motivación en el trabajo, de la eficiencia de la supervisión y del desarrollo de los empleados y los administradores tomados individualmente.

Metodología

Una de las formas de garantizar y fomentar la contribución de la administración de recursos humanos a las prácticas de responsabilidad social es al comprobar su desempeño y sus resultados.

La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas, contiene una lista de algunos puntos que componen una auditoría administrativa en RRHH (Véase anexo 1).

Así, la realización y el control de muchas de las actividades de recursos humanos, planeadas y organizadas previamente, tienen algunas dificultades y distorsiones que deben ser diagnosticadas y corregidas para evitar problemas. La rapidez con la que se haga depende de una revisión permanente y de una auditoría capaz de proporcionar la debida retroalimentación para que los aspectos positivos puedan ser mejorados, mientras que los negativos puedan ser corregidos y adaptados. La función de la auditoría no es tan sólo indicar las fallas y los problemas, sino también señalar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoría de recursos humanos es fundamentalmente educativa. Más aún, cuando está bien aplicada, la auditoría permite que los administradores desarrollen su sensibilidad para diagnosticar problemas.

Técnicas

La descripción de puestos es una herramienta que permite la eficiencia de la administración del personal. La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".[pic 2]

La descripción de puestos se divide en:

• Descripción genérica: explicar el conjunto de actividades del puesto.
• Descripción específica: detallar las actividades del puesto. Es decir, cada una de las actividades que debe realizar el trabajador.

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

• Claridad: con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar confusiones.
• Sencillez: debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.
• Concisión: se debe de utilizar el menor número de palabras.
• Precisión: evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
• Viveza: la descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Instrumentos  

A continuación, se presentarán los instrumentos para la obtención de información:

1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto de trabajo. Primero el ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
2. Documento con formato de una descripción de puesto.

Las entrevistas y los cuestionarios ayudan a adquirir comentarios de todos los empleados, incluyendo a los altos directivos. Estas herramientas son ideales para obtener una mejor comprensión del trabajo que realizan los empleados, así como averiguar sobre su nivel de carga o ambiente laboral en general y ganar la comprensión de sistemas existentes, las estructuras, los estilos de altos directivos y los problemas que los empleados pueden enfrentar. También se utilizan cuestionarios para evaluar la competencia y las habilidades de comunicación de la fuerza laboral y distinguir la falta de competencia en la empresa.

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