Quien Mato El Cambio

DESARROLLO DE LIDERAZGO

--¿QUIEN MATO AL CAMBIO?

INTRODUCCIÓN

La base del libro se sienta sobre los elementos básicos que deben influir para aceptar, procesar y continuar con una línea de cambio que coadyuve y favorezca a las diversas áreas de una empresa.

Así cómo también es un marco subrayado en cierta manera de las actividades y funciones que los diversos líderes una empresa deben ejecutar de la mano claramente de otros líderes.

El tema central es la falta de comunicación, planeación y coordinación de dentro de un proceso de cambio, llevado aquí bajo un esquema policiaco dentro del cual se busca a los responsables del falló del proceso del cambió a través de una serié de entrevistas que ayudan dentro de la historia al protagonista del libro.

Cómo consecuencia un veredicto final sobre la problemática actual dentro de las organizaciones, en lo que compete a líderes sin los elementos necesarios pasa serlo.

ANALISIS

Es importante dejar la ficción del libro y su autor para poder aterrizar de manera lineal las ideas. Para comenzar claro es que dentro de una organización, cualquiera que esta sea es necesario tener líderes y estrategas o tal vez el conjunto de ambos .Ellos: dentro de sus diversas responsabilidades son los encargados de ver por el presente y futuro de la entidad y dentro de las mesas de negocio deben saber tomar decisiones exactas y correctas para sustentar el “hoy” y mediante un plan de trabajo y una visión competente ante de los diversos cambios construir un “futuro”.

Cierto es que una compañía es el conjunto de un todo, el concentrado de diversas áreas que trabajando de la mano logran dar pie a la marcha, las cabezas de cualquier entidad normalmente son las direcciones, finanzas ó contabilidad, y recursos humanos, aunque sabemos de antemano que ante una decisión u orden por parte del departamento de finanzas, recursos humanos dobla las manos debido a que no se puede en la mayoría de los casos en nuestro país contrapuntear... [continua]

¿Quién mató al cambio? Historia de un asesinato corporativo –Ken Blanchard-

¿Quién mató el cambio? Ken Blanchard regresa con una nueva y fascinante fábula de negocios. Presenta una novela policiaca enmarcada dentro de una empresa, en la cual se ha cometido un asesinato: Mr. Change o el señor cambio ha sido asesinado. Y es urgente encontrar quién ha sido el autor material e intelectual de este crimen.

Los dejo entonces con los aspectos fundamentales de este libro sobre como lograr el cambio exitoso en las organizaciones y unas preguntas básicas para hacer un auto diagnóstico sencillo.

Si el proceso de cambio en su compañía aun no da los resultados esperados o siente que la iniciativa de cambio simplemente está muriendo, revise con detenimiento cual de los siguientes elementos está ausente y hágase las preguntas para ver si es posible evitar que muera.

CULTURA. La cultura es la actitud predominante, las creencias, los patrones de comportamiento que caracterizan a la organización, la cultura habilita y sostiene el cambio o lo entierra vivo.

Pregunta: ¿De qué manera puede alinear la cultura con el cambio propuesto?, ¿Qué tan difícil es cambiarla?

COMPROMISO. El compromiso describe la motivación y confianza de una persona para involucrarse en nuevos comportamientos requeridos para la iniciativa del cambio. El compromiso a largo plazo se genera a través del involucramiento.

Pregunta: ¿Las personas que hacen parte del cambio han tenido oportunidad de expresar sus inquietudes y preocupaciones?

PATROCINIO. Un patrocinador es un líder de alto nivel que tiene la autoridad formal para desplegar recursos para iniciar, sostener una iniciativa de cambio, el patrocinador se involucra, incentiva y fomenta la responsabilidad con el ejemplo.

Pregunta: ¿Si sus patrocinadores no están actuando en conformidad con lo anterior, saben ellos al menos que se espera que lo hagan?

EQUIPO DE LIDERAZGO: Es el grupo de líderes con la responsabilidad de conducir estratégicamente a las personas a través del cambio, representan diferentes áreas niveles, son respetados y muy hábiles.

Pregunta: ¿Tienes su equipo de cambio a las personas indicadas?

COMUNICACIÓN: La comunicación debe enfocarse en el diálogo de dos vías, es frecuente y por diferentes medios, es coherente siempre con el mensaje.

Pregunta: ¿Qué puede hacer para aumentar las conversaciones entre quienes defienden el cambio y los que se resisten?

URGENCIA: Explica porque se necesita el cambio y que tan rápido, busca romper la inercia del stau quo, confronta a las personas con la realidad de la situación, ofrece razones creíbles para el cambio y desarrolla un espíritu de insatisfacción con la manera tradicional de hacer las cosas.

Pregunta: ¿Las personas a quienes se les pide cambiar pueden ver lo que está mal?

VISION: Propone la imagen de futuro, va mas allá de un lema y trabaja con urgencia, pretende que las personas se vean teniendo éxito en esa imagen de futuro.

Pregunta: ¿ha preguntado a quienes serán parte del cambio que es lo que las anima? Podrían describir sus funciones futuras una vez llegue el cambio?

PLAN: El plan es menos importante que el proceso de planeación, este debe incluir a quienes se espera que cambien, ofrecen suficientes detalles, aclara prioridades, incluye pilotos y busca gratificaciones inmediatas iniciales que permiten apoyo posterior al cambio.

Pregunta: ¿Qué tan eficaz es su proceso de planeación?

PRESUPUESTO: No existe iniciativa de cambio exitosa sin invertir dinero, analice los cambios desde una perspectiva financiera para priorizar la entrega de los recursos y garantizar un rentabilidad saludable, no escatime en inversión en infraestructura.

Pregunta: ¿Los patrocinadores han comprometido el presupuesto necesario para permitir que el cambio tenga éxito?

ENTRENADOR: Ofrece experiencias de aprendizaje para asegurar que quienes se espera que cambien tengan las habilidades para llevarlo a cabo, diagnostica necesidades de los miembros del equipo y ofrece dirección y apoyo para alcanzar las metas.

Pregunta: ¿Cómo superar las barreras en cuanto a las habilidades?, el entrenamiento es específico?

INCENTIVO: Refuerza los comportamiento deseados y los resultados, No son recompensas monetarias únicamente, está alineado con el desempeño deseado y está al alcance de todos.

Pregunta: ¿sabe que motiva a cada uno de los integrantes del equipo?

DESEMPEÑO: Este es el proceso que fija metas y expectativas teniendo en cuentas comportamientos y resultados, incluye seguimiento, retroalimentación, dirección y documentación.

Pregunta: ¿Están

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