¿Qué es Compensación?

¿Qué es Compensación?

La compensación consiste de tres componentes principales. La Compensación Directa comprende los sueldos y los salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados. La compensación Indirecta comprende los beneficios proporcionados por los empleadores, la compensación no monetaria incluye los programas de reconocimientos  a los asalariados, trabajos gratificantes, apoyo organizacional, ambiente de trabajo y horas de trabajo flexibles para dar cabida a las necesidades personales.

 Se asignan estos tres componentes de la remuneración  envía un mensaje a los empleados acerca de lo que la gerencia considera que es importante y los tipos de actividades que promueven, para un empleador, la compensación constituye un costo de operación de tamaño considerable.

Compensación Estratégica.

El desarrollo de una estrategia de compensación requiere de los objetivos de la organización se analicen en primer lugar. ¿ Que hace la empresa para ser conocida? ¿Cuáles son sus proyecciones de crecimiento? ¿Cuáles son sus competencias centrales? Una vez que resuelve esto, usted puede entonces decidir qué tipos de conductas y habilidades se verán recompensados.

La compensación estratégica determina que el mercado considera pagar a los empleados, aunque las tasas de mercado son un elemento de planeación de la compensación también debe vincular de manera determinante la compensación con la misión y los objetivos generales de negocio de la organización.

La compensación estratégica sirve para entretejer los pagos monetarios hechos a los empleados, con iniciativas de recursos humanos como reclutamiento, selección, capacitación, retención y evaluación del desempeño.

Vinculación de la Compensación con los objetivos de la organización.

La crisis financiera de 2001-2010 cambio el panorama para la compensación. Ahora las empresas están mucho más estudiadas por los accionistas, el gobierno y el público en general de lo que pagan a su gente debido a las quejas por los abultados sueldos del gobierno federal, los bonos exorbitantes de los banqueros de Wall Street, y los generosos beneficios de los trabajadores de la industria automotriz, los gerentes están tratando de asegurar que sus planes de compensación están en estricta alineación con los objetivos de la organización.

El nuevo panorama de compensación requiere que los gerentes sean más estratégicos sobre las decisiones de compensación. Los gerentes deben entender los objetivos estratégicos de la organización en relación con la industria en la que opera.

Las metas más comunes de una política de compensación estratégica incluyen las siguientes:

1. Recompensar a los empleados por su desempeño anterior.
2. Seguir siendo competitivos en el mercado de trabajo.
3. Mantener la equidad de los salarios entre los empleados.
4. Entrelazar el desempeño futuro de los empleados con las metas de la organización.
5. Controlar el presupuesto de compensación.
6. Atraer nuevos empleados.
7. Reducir la rotación innecesaria.

El establecimiento formal de las políticas de compensación por lo general incluye lo siguiente:

1. La tasa de pago dentro de la organización, y si va a estar por encima, por debajo o dentro de la tasa predominante en el mercado.
2. La capacidad del programa de pagos para ganar la aceptación de los empleados mientras lo motivan a desempeñar sus capacidades de la mejor manera posible.
3. El nivel de pago en el cual se puede reclutar a los empleados y diferencial de pagos entre los nuevos y los más antiguos.
4. Los intervalos en los cuales se garantizan los incrementos de pagos y el grado al cual el mérito o la antigüedad influirán en ellos.
5. Los niveles de pago necesarios para facilitar el logro de una sólida posición financiera en relación con los productos o servicios que les ofrecen.

Estándar de pago por Desempeño.

El término “pago por desempeño” se refiere a una amplia gama de opciones de compensación que incluye el pago basado en el mérito, bonos, comisiones de salarios, las bandas de puestos y sueldos, los incentivos de grupo/equipo y varios programas de gainsharing.

Un asunto crítico para un sistema de pago por desempeño a ajusticia percibida en la decisión del pago. La decisión de congelar los salarios de los empleados del gobierno federal para 2011 y 2012 pueden tener sentido en la disminución del déficit pero, al mismo tiempo, puede parecer injusto para muchos de ls trabajadores federales.

Motivación de los empleados por medio de la compensación.

El pago constituye una medida cuantifica del valor de un empelado para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo no solo en su nivel de vida si no también en el estatus y reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo, el sueldo representa una recompensa que se recibe a cambio de las contribuciones de un empleado, es esencial, según la teoría de la equidad que el pago sea equitativo en términos de esas contribuciones.

Equidad de Pago.

Abarca el concepto de justicia, equidad también llamada justica  distributiva, es una teoría de la motivación que explica cómo responden las personas a las situaciones en las cuales sienten que han recibido menos o más de lo que merece, lo más importante es que la personas hacen comparación con gente  dentro y fuera de su organización y que estas comparaciones influyen en su motivación.

La equidad de pago se logra cuando la compensación recibida es igual al valor del trabajo que se realiza.

Existen tres clases de equidad de pago.

1. Equidad externa, las personas en puestos similares se comparan con lo que otros está haciendo en diferentes organizaciones.
2. Equidad Interna, la gente se compara con sus compañeros en diferentes puestos de trabajo
3. Equidad Individual, la gente se compara a otros con el mismo puesto.

El pago y teoría de la Expectativas.

Señala que el nivel de motivación depende de lo atractivo de las recompensas que se buscan y de la probabilidad de obtenerlas. La teoría se desarrolló a partir de trabajo de psicólogos que consideran a los seres humanos como pensantes, con razonamiento y con creencias y expectativas que se refieren a los acontecimientos de vida futuros, sostiene que los empleados efectuarían un mayor esfuerzo en el trabajo si tuvieran razones para esperar que eso dará como resultado un recompensa que es valiosa, para motivar este esfuerzo el valor de cualquier recompensa monetaria debe de ser atractiva.

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