RRHH GESTIÓ DE LA COMPENSACIÓ

TEMA 6: compensació i carreres professionals

6.1. Gestió de la compensació

Què és la compensació?

• Compensació total: suma total dels retorns quantificables i rebuts pel treball realitzat.
• Pagament mixt- proporció de: compensació base, pagament d’incentius i compensació indirecta.

Usos de la compensació:

• Motivació: com a instrument extern per motivar l’esforç.
• Atracció: com a instrument d’autoselecció.
• Retenció: com a instrument contra ofertes comparatives.

Donar incentius a l’esforç significa en aquest context establir un sistema de compensació on: la compensació depèn del rendiment i la qualitat de la feina desenvolupada.

El salari depén de les habilitats dels treballadors, del cost de l’esforç i del cost d’oportunitat; si el treballador és més productiu, llavors l’empresa està interessada a contractar-li més esforç o responsabilitat.

Disseny de sistemes de compensació

• Sistema de compensació- què vol dissenyar🡪 permet a l’empresa aconseguir els objectius estratègics, s’adapta a les característiques diferencials de l’empresa.
• Ajustament- qualitat percebuda del disseny🡪 intern: pagament estructural dins d’una empresa, extern: allò que es paga a altres treballadors, individual: decisions de pagament per a cada treballador.

Instruments de compensació

• Bases: rendiment, tasques, estat, habilitats i antiguitat.
• Composició: fix i variable, vinculat a salari o extrasalarial, actual o diferit.
• Evolució temporal: antiguitat i promoció.

Models de sistemes de compensació

• Model de Distribució Justa: percepcions sobre decisions justes dins de l’empresa. Comparació amb altres treballadors (en funció del què aporten i del què reben).
• Model de Mercat de Treball: els salaris venen determinats per l’oferta i la demanda.
• Model d’ajustament balancejat: per millorar l’ajustament extern, usa formes alternatives de compensació, inclou bonificacions, complements i contraofertes.

Reptes dels sistemes de compensació

• Pagament fix vs variable: el pagament variable fluctua a partir de criteris preestablerts.
• Rendiment vs Categoria: és un cas especial de pagament fix vs variable.

• Pagament associat al Rendiment: unit a les contribucions individuals o grupals.
• Pagament associat a la Categoria: cada treballador amb la mateixa ocupació té un salari similar.

• Pagament bassat en el treball vs pagament individual

• Igualitarisme vs Elitisme

• Sistema pagament igualitari: mateix sistema per a tots. Redueix barreres entre treballadors i fàcil aplicació a treballadors d’altres tasques.
• Sistema de pagament etilista: diferents sistemes. Per a treballadors o grups a diferents nivells organitzatius. Permeten tenir una plantilla més estable.

• Sobre vs sota valor de mercat. Sobre: minimitza la rotació. Per sota: estalvia recursos.
• Retorns monetaris vs retorns no monetaris. Monetaris: amb èmfasi en l’acompliment. No monetaris: reforcen el compromís amb organització.
• Pagament transparent vs pagament secret

• Transparent: foment de la confiança i el compromís.
• Secret: porta a una menor satisfacció amb el pagament.

• Decisions de pagament centralitzades vs descentralitzades

• Centralitzada: maximitza l’ajustament intern.
• Descentralitzada: millor per a organitzacions grans i diverses.

Instruments de compensació

Plans de compensació basats en el treball. Tres vectors: aconseguir; ajustament intern, extern i individual.

• Ajustament intern. Sis pasos per avaluació de treball.

1. Dur a terme una anàlisi dels llocs.
2. Escriure la descripció del treball.
3. Determinar les especificacions.
4. Valorar tots els treballs🡪 sistema de puntuació factorial.
5. Crear una jerarquia de treballs🡪 llistat per valor relatiu.
6. Classificar els treballs per nivells.

• Ajustament extern. Dos passos

1. Identificar els treballs clau o valorar amb mercat. Comprovar enquestes de salaris.
2. Establir una política de pagaments. Liderar, pagar el mínim legal o en funció del mercat.

• Ajustament individual🡪 s’assigna un pagament individual dins d’un interval. L posicionament dins de l’interval dependrà de: l’experiència prèvia, antiguitat i posició en avaluacions de l’acompliment.

Planificació basada en les habilitats. L’expertesa en habilitats incrementa el pagament. Tres tipologies:

• Habilitats intenses- àrea especialitzada.
• Habilitats amples- tasques en una empresa.
• Habilitats verticals- autogestió.

GESTIÓ DE LA COMPENSACIÓ

• Compensació: base, incentius i beneficis.
• Sistemes de compensació efectius: ajuda a l’empresa a assolir objectius estratègics, ajustat a les característiques úniques de l’organització, ajustat a l’entorn de l’Organització.
• No oblidar: el retorn als treballadors en el procés d’avaluació i l’entorn legal vinculat.

1. Bonificació del rendiment

Definició: pagament per rendiment: sistema d’incentius i els retorns individuals i grupals es basen en les contribucions realitzades.

...