Recursos humanos reclutamiento y seleccion bricoking

1. Reclutamiento y selección:

3.1. Reclutamiento.

El reclutamiento puede definirse como el conjunto de actividades y procesos

que se realizan para conseguir el número suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

El propósito del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos

potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir.

Reclutamiento interno:

El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un

puesto de trabajo y para ello la empresa acude a la promoción de sus empleados.

Nuestra compañía apuesta por el talento de sus equipos, lo que se traduce en un 65% de promoción interna, siendo el 100% de los actuales puestos de responsabilidad fruto de esta forma de reconocimiento del mérito.

De esta forma los candidatos ya tienen conocimientos de la organización, por lo que en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental, integración ni inducción en la organización, o de informaciones amplias al respecto. El margen de error se reduce enormemente, gracias al volumen de informaciones que por lo general la empresa reúne acerca de sus funcionarios. Con el reclutamiento interno recurrimos en menores gastos que con el reclutamiento externo y aprovechamos las inversiones realizadas en formación. Además la posibilidad de promocionarse internamente dentro de la organización aumenta la motivación de los empleados y les permite poder completar su plan de desarrollo individual, estimulando una actitud de auto-perfeccionamiento y auto-evaluación constantes, orientadas a aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y también a crearlas.

Como método de promoción de un puesto de trabajo  utilizamos nuestra página  web para comunicarnos con nuestros empleados. También utilizaremos el sistema de información de RRHH de la empresa, los archivos de personal, listas de ascensos, el inventario de habilidades..

Reclutamiento externo:

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, la organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Cuando mediante el reclutamiento interno no conseguimos suficientes candidatos cualificados o nuestras necesidades no se ajustan a lo existente recurrimos al reclutamiento externo. Así, obtenemos ventajas como traer gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de nuestra empresa. Además, podemos aprovechar las inversiones realizadas en otras empresas, a menudo resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado.

Como método de reclutamiento recurrimos a la web de la empresa, ya que nos permite llegar a un alto número de candidatos a un coste bajo. En algunos casos recurrimos a empresas de trabajo temporal ya que los trabajadores temporales nos permiten superar los ciclos económicos sin tener que tomar decisiones de contratación permanente.

También hemos lanzado un nuevo proyecto “Jóvenes Licenciados” cuyo objetivo es dotar a la empresa de un colectivo de jóvenes recién licenciados, con alto perfil competencial, para construir una cantera que a medio plazo permita cubrir las necesidades de RR.HH. motivadas por desarrollo o rotación. La forma que tenemos de materializarlo es atrayendo y fidelizando a jóvenes licenciados con alto potencial que, tras un periodo de 2-3 años pasen a asumir un puesto de jefe de sector. Como método de reclutamiento utilizaremos el contacto con universidades orientadas a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.

3.2. Selección.

La selección nos permite encontrar las personas más adecuadas para ocupar los diferentes puestos de trabajo.

Nuestro proceso de selección comienza con la recepción de las solicitudes mediante el proceso de reclutamiento y su agrupación en dos partes; Currículos con experiencia y currículos sin experiencia, ya que para determinados puestos, como son los de reponedor de productos, cajeras, mozos de almacén…etc. preferimos gente sin experiencia previa, y en cambio para puestos de más responsabilidad, si que valoramos más la experiencia del candidato.

En la selección de personas valoramos las siguientes cualidades que forman parte de nuestra cultura empresarial:

• Interés y motivación por la atención del cliente.
• Trabajo en equipo.
• Desarrollo de la creatividad dando a todas las personas la posibilidad de exponer sus ideas y de decidir qué hacer en determinados momentos.

Una vez clasificados los currículos y habiendo hecho una selección en función de diferentes parámetros, edad, experiencia, sexo…etc. Con el fin de reducir en tiempo y costes el proceso de selección. Procedemos a la realización de entrevistas por competencias o de incidentes críticos. Esta técnica nos  permite identificar competencias así como las conductas que distinguen a la persona efectiva de la no adecuada. Los incidentes críticos enfocan nuestra atención en aquellos comportamientos clave que hacen la diferencia entre ejecutar un trabajo eficazmente y ejecutarlo de manera ineficaz.

Con este tipo de entrevista podemos investigar cualidades personales y profesionales con el fin de analizar si encajan con la filosofía de la empresa. La duración de la entrevista suele ser de cuarenta y cinco minutos.

Cuando la persona ha pasado el proceso de selección y una vez realizado el contrato, se incorpora a un proceso de formación inicial pasando posteriormente a trabajar junto a una persona con más experiencia en la empresa.

4. Contratación y socialización.

4.1. Contratos    

  Aunque nuestra empresa suele hacer contratos indefinidos existen otros tipos de contratos:                                                                                                                    

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