Resistencia Al Cambio

INTRODUCCIÓN

Frecuentemente, y en distintas ocasiones, he oído hablar sobre un tema apasionante e importante como de la influencia de la capacitación en el cambio (social, organizacional), pero contadas veces he tenido la oportunidad de reflexionar y profundizar con calma sobre este tema a pesar que constantemente en la empresa donde laboro este tema va y viene, pero al trabajar esta investigación he tenido la oportunidad de darme cuenta que el miedo al cambio es tan latente en mi departamento (Cartera de Créditos) por el miedo a ser despedidos, a tener nuevas atribuciones y no poder cumplirlas y sobre todo a no saber si el cambio va a ser para bien o para mal.

Para empezar con nuestro tema debemos tener bien claro el significado de “Capacitar”.Preparación de una persona para que sea apta o capaz para hacer una cosa.

La capacitación dirigida hacia el cambio, su finalidad no es aportar conocimientos, sino conseguir el cambio, en las personas, sus comportamientos, actitudes, sentimiento para responder a las necesarias

INDICE

Introducción………………………………………. Página 02

Indice……………………………………………… Página 03

Contenido

Capacitar para aceptar el cambio……….. Página 04

Capacitación……………………………….. Página 05

Capacitación y cambio……………………. Página 06

El proceso de capacitación………………. Página 07

El cambio de actitudes……………………. Página 10

Conclusiones……………………………………… Página 15

Bibliografía ………………………………………… Página 16

CAPACITAR PARA ACEPTAR EL CAMBIO

Si las empresas de nuestros países de habla hispana quieren sobrevivir al actual proceso de globalización, que significa más y más competencia por segundo, las palabras no bastan. Lo primero y fundamental es tener un claro, profundo y documentado concepto del “cambio“.

De hecho una empresa tiene como objetivos producir, vender, satisfacer a los clientes y remunerar a los accionistas. Para ello necesita tener estabilidad, equilibrio y orden. El “cambio” se contrapone a estos conceptos. El cambio no es de ninguna forma el estado “natural” para la empresa. La resistencia al cambio es directamente proporcional al perfeccionamiento organizacional logrado por la empresa. Esto es: a mayor perfección, mayor resistencia.

Esa resistencia consciente o inconsciente, como se manifiesta más claramente, es cuando se crea internamente una “dirección de cambio”, a cargo de un antiguo funcionario de la empresa, lo cual asegura que el cambio será totalmente controlado o paralizado. Esto es cambios impuestos basados en la autoridad de la dirección, que está probado no funcionan.

Pero, la única forma de conseguir éxito en el proceso del cambio es que sean “consensuados”, lo cual se traduce en una fuerte adhesión de los interesados, en los proyectos de renovación desde sus inicios. Ningún cambio puede darse exitosamente sin la participación de todos los interesados.

Previamente a la introducción de tácticas para el cambio, se debe instruir a todos los miembros de la organización sobre el cambio mismo, utilizando técnicas de capacitación generalmente aceptadas.

Capacitar para la aceptación y ejecución de cambios, requiere de la definición de un modelo de capacitación para el cambio, adaptado a cada empresa en particular. Los pasos recomendados para definir el modelo de capacitación son entre otros: identificar síntomas, escoger alternativas, definir conducta terminal, decidir contenido de la capacitación, identificar población candidato, etc.

La preparación para la aceptación del cambio requiere de dos tipos de capacitación:

La primera orientada a informar, en las que se da fuerza a las ideas, y La segunda de desarrollo de habilidades, esto es la creación de nuevos hábitos que patrocinen la aceptación del cambio.

Son muchas las empresas que tratando de introducir calidad total o reingeniería, fracasaron estruendosamente en su intento. Luego de análisis de las causas del poco o ningún éxito en sus intentos, se determinó que ni la dirección, ni el personal estaban “preparados” para el cambio.

Previo a cualquier intento de introducir nuevas prácticas o nuevos sistemas, está el de capacitar para conocer y aceptar lo que el cambio es y representa para una organización.

Esto se hizo evidente en las organizaciones cuando se trataba de introducir los primeros sistemas de cómputo, y se debió vencer la resistencia que ello provocaba. Resistencia muy poco pasiva en muchos casos.

Del mismo modo, no se puede aplicar tácticas de modificación, sea reingeniería, calidad total, o círculos de calidad, sin antes implementar una estrategia medular de “entendimiento y aceptación del cambio“, a todos los niveles de la organización. De lo contrario el dinero gastado en las estrategias para ser más competitivo, serán “letra muerta” en manuales y notas técnicas, guardadas y clasificados celosamente por los encargados de los archivos de las empresas.

CAPACITACIÓN

Si se pregunta en una organización cualquiera ¿qué es la capacitación? Todos, en el momento presente, podrán contestar. Todos lo saben. Es admirable la rápida divulgación que experimenta la capacitación. No existe ningún gerente, director de empresa o mando de cualquier nivel que no haya asistido u organizado para su personal o para sí mismo algún seminario, curso, conferencia u otro evento similar con el ánimo de refrescar o reciclar conocimientos, comprender algún nuevo concepto, teoría o para reflexionar sobre la forma de pensar o actuar de ciertos profesionales especializados, etcétera. Todo esto dirigido a lograr una mejora en sus sistemas de trabajo y en sus resultados.

Si la pregunta fuera: ¿qué se desea conseguir con la capacitación?, las respuestas serían vagas y muy dispersas. Unos desean madurar los conocimientos que posee su personal; otros, enseñarles ciertos conocimientos; algunos, cambiar su forma de actuar y de pensar; la mayoría, ampliar sus puntos de referencia. Se ha de reconocer que actualmente los motivos que llevan a una organización a realizar un programa de capacitación son muy heterogéneos.

Y la respuesta sería aún más dispersa y vaga si la pregunta hiciera referencia a qué resultados se obtienen con la capacitación. Aunque las

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