Resumen de introducción a los recursos humanos

Resumen Gerencia de RRHH

UNIDAD 1: La Gerencia de RRHH

Función de recursos humanos: dictar y ejecutar políticas que ayuden a dirigir a los empleados para que la empresa alcance sus objetivos. La función se ejerce en cualquier organización.

Su objetivo es CONTRIBUIR. Tiene como clientes internos a todas las áreas funcionales y a todos sus miembros en forma individual.

Área de recursos humanos: puede encontrarse en aquellas empresas donde la gestión de las personas que la conforman, por su tamaño o necesidad estratégica requiere concentrarse en un centro de especialistas. Cualquier organización cuenta con un área de rrhh.

Línea vs staff: el gerente de rrhh es línea hacia adentro de su departamento y es staff para el resto de la organización.

Múltiples Roles de Ulrich

Según este modelo, el enfoque y trabajo de un equipo de RRHH se puede distinguir siguiendo dos ejes: uno de los ejes es el de enfoque a procesos - enfoque a personas, y el otro eje es el del enfoque estratégico - enfoque operativo. El foco estratégico está orientado al largo plazo y el foco operativo está orientado al corto plazo, a su vez, las prácticas de RRHH pueden orientarse hacia la administración de personas o hacia la administración de procesos.

Siguiendo esta estructura se pueden distinguir 4 roles diferenciados:

1. Socio Estratégico (Foco Estratégico orientado a la Administración de Procesos):

Se administran las Estrategias de RRHH.

Las estrategias y políticas de RRHH están alineadas con las estrategias del negocio. Hay una necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad de negocios, y de generar soluciones que contribuyan a dichas estrategias.
Promueve el pensamiento sistémico, evalúa performance, administra compensaciones y planea los RRHH.

Las prácticas de RRHH ayudan a cumplir los objetivos empresariales.

Los Socios Estratégicos son socios de negocios porque orientan los sistemas de RRHH de acuerdo con la estrategia de negocios.

1. Experto Administrativo (Foco Operativo orientado a la Administración de Procesos):

Se administra la Infraestructura.

RRHH presta servicios internos.

Consiste en operar las funciones básicas de RRHH y ayudar a la administración de la empresa.

Se busca construir una estructura eficiente de los procesos de la organización con apoyo de la tecnología.

Los Expertos Administrativos son socios de negocios porque hacen que sus empresas ahorren dinero gracias a un diseño y aporte más eficiente de sistemas de RRHH.

1. Agente del Cambio (Foco Estratégico orientado a la Administración de Personas):

Se administra la Transformación y el Cambio.

Se busca crear una organización renovada a través de la administración del cambio y la adaptación de los empleados y los equipos de trabajo a los mismos.

Busca fomentar la eficacia organizacional, se diseñan estructuras organizacionales y redefinen sistemas y procesos y desarrollan competencias de largo plazo.

Los Agentes de Cambio son socios de negocios porque ayudan al desarrollo de dichos negocios en las transformaciones y adaptaciones a condiciones comerciales cambiantes.

1. Employee Champion (Foco Operativo orientado a la Administración de Personas):

Se administra la Contribución de los colaboradores.

El objetivo es incrementar el compromiso del empleado y su capacidad, mejorando la calidad de trabajo con el fin de que sus contribuciones se vinculen al éxito del negocio.

El rol que asumen los RRHH, incluyen involucramiento en los problemas, preocupaciones y necesidades cotidianas de los empleados.

Se promueve el ambiente de trabajo agradable y se facilita la comunicación organizacional.

Los Employee Champion son socios de negocios porque garantizan que se mantenga alta la contribución de los empleados a la empresa que ayudan al éxito del negocio.

El socio de negocios, agrega valor a la firma mediante la ejecución de la estrategia, la eficiencia administrativa, la dedicación de los empleados y el cambio cultural.        

Estrategia

Según Dave Ulrich, “La Estrategia es un conjunto de decisiones fundamentales que permiten a la empresa determinar los lineamientos esenciales que la proyectan hacia el futuro en el largo plazo.”

Problemas y Desafíos Actuales de la Gestión de RRHH

Competencia Global, Desempleo, RSE, Necesidades Básicas, Desafíos no Identificados, Desafíos Éticos, Diversificación de la Fuerza de Trabajo, Aspectos Demográficos.

Contrato Psicológico

• El contrato psicológico es el contrato mutuo tácito de expectativas. Es decir lo que esperan la parte contratada y la parte contratante de la otra en el momento de firmar un contrato de trabajo.
• El mismo debe ser lo más explícito posible para evitar que se produzca una frustración que lleve a la desmotivación de alguna de las partes de no cumplirse las expectativas que tenían de la otra.
• De esta manera por ejemplo, si el contratado espera un ascenso rápido dentro de la organización, de no producirse, éste se sentirá frustrado y desmotivado pudiendo romperse el contrato psicológico.

Maslow y su Pirámide de Necesidades

• Según Maslow las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano. En la base de la pirámide están las necesidades más básicas (denominadas necesidades primarias), y en la cima las más complejas (necesidades secundarias).

• Necesidades Fisiológicas: Necesidades Innatas. Garantizan la supervivencia y son urgentes (Hambre, Sed, Sueño, otros)
• Necesidades de Seguridad: Protección frente a un peligro real o imaginario, físico u abstracto (Protección, Vivienda, Ausencia de Peligro)
• Necesidades Sociales: Asociación, amistad, amor, aceptación por parte de los compañeros.
• Necesidades de Estima: Estatus, Prestigio, Autorrespeto, Autoconfianza, Reconocimiento.
• Necesidades de Autorrealización: Se satisfacen solo por recompensas intrínsecas (Crecimiento, Desarrollo Personal, Éxito Profesional)

• Herzberg amplía la pirámide de necesidades de Maslow, indicando que las tres primeras necesidades (Fisiológicas, Seguridad y Sociales), son necesidades Higiénicas, y las dos restantes superiores (Estima y Autorrealización), son necesidades Motivacionales

[pic 1]

UNIDAD 2: Mercado laboral, planificación de RRHH

Mercado de Trabajo y de RRHH

• El mercado de trabajo está constituido por la demanda de empleo de las organizaciones y la oferta de empleo de los trabajadores en un momento y en algún lugar. Es decir, para definir un mercado de trabajo hay que tener en cuenta las dimensiones temporales y espaciales.
• El mercado de trabajo está compuesto por la Población Económicamente Activa, es decir todas aquellas personas que están en condiciones de trabajar, estén trabajando o no y estén buscando trabajo o no. Son desempleadas todas aquellas personas que no trabajan, estén buscando empleo o no.
• El mercado de trabajo debe estar regulado por el estado, estableciendo políticas a largo plazo que fomenten el equilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo. El mismo debe alinearse con las entidades educativas y las empresas para generar la fuerza laboral que se está necesitando contratar.

Posiciones del mercado (desde la óptica de las organizaciones)

Mercado laboral: demanda (D) de las organizaciones

Mercado RRHH: oferta (O) de las personas

D>O Situación en la que abunda la disponibilidad de empleo, por lo tanto la necesidad de las organizaciones exceden el número de candidatos para satisfacerlas.

D

...