SITUACIÓN DIFÍCIL DE RECONDUCIR: TECNUN S.A.

UNA SITUACIÓN DIFÍCIL DE RECONDUCIR: TECNUN S.A.

PREGUNTAS:

1. ¿Qué fallo aquí? ¿Cuál es el problema?

El director general nunca definió con el comité directivo la estrategia corporativa, competitiva y funcional de la empresa, no se hizo un diagnóstico y evaluación en conjunto de la situación, no hubo una organización y planificación de las acciones y recursos requeridos para solucionar la problemática. La gestión de los recursos humanos y la organización no estuvieron alineadas con una estrategia. La falla de las competencias directivas de J. M., en el análisis de los problemas, independencia en la toma de decisiones, la gestión del tiempo y la negociación, impedían la toma de medidas acertadas. Él sólo se enfocó en la alta rotación. Los empleados de la junta directiva, no sentían confianza por J. M., la actitud no era buena. El director general no ejerció liderazgo, ni hizo un diagnóstico de la salud de su equipo, no llegó a conocer sus necesidades, sus objetivos, perspectivas y motivaciones, no creó sinergias para fomentar el trabajo en equipo.

2. ¿En esta organización RR.HH., tiene el rol de socio estratégico?

RRHH no es un aliado estratégico para la organización. La empresa, a pesar de tener al director de RRHH en el comité de dirección, no ha asumido la importancia estratégica del área. Para los directivos, RRHH es un controller de personal y la visualizan como un área esencial que puede generar valor agregado. La falta de proactividad y de iniciativa por parte de RRHH en el manejo de la alta rotación, refleja que no hay políticas ni prácticas claras que estén diseñadas en función de alguna estrategia corporativa. RRHH no está asumiendo una responsabilidad frente a la comunicación que debe existir entre el personal de la plantilla, es una relación deteriorada, ya que los trabajadores piensan que los directivos tienen desidia frente a la problemática que ellos plantean. La encuesta refleja la disfuncionalidad del departamento en sus funciones específicas tales como la implementación de políticas y programas de retribución equitativa, capacitación del personal, entre otros.

3. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

Sí, el comité directivo debe diagnosticar el estado actual y replantear el modelo estratégico de la compañía con el fin de fijar los objetivos y las metas. El director general debe evaluar si los perfiles de la junta directiva se ajustan a la estrategia de la organización. En segundo lugar, hay que resaltar que RRHH cumple un papel muy importante en la solución de la alta rotación de personal el cual tiene una incidencia directa con la pérdida de clientes. También el área comercial puede aumentar la satisfacción del cliente desarrollando políticas y prácticas que garanticen una plantilla de personal con potencial y capacidad y así mejorar la calidad de los servicios ofrecidos. RRHH, debe implementar planes de formación y desarrollo, un sistema de retribución equitativo justo, también es necesario definir planes de comunicación. RRHH debe realizar evaluaciones de desempeño que permitan medir el alcance de los objetivos de la empresa y tomar las acciones en el momento adecuado.

4. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

En la elaboración de la encuesta de clima laboral no se hizo partícipe a los miembros del comité directivo para que tuvieran una expectativa clara del resultado que se esperaba de la misma, por lo tanto los datos generaron rechazo ya que los tomó por sorpresa y lo asumieron de forma negativa. El director no persuadió al equipo directivo sobre la relevancia de la encuesta ni participó de forma activa para tener una conclusión del resultado, por ésta razón nadie tuvo un interés en plantear planes de acción frente a los resultados de la encuesta.

El incumplimiento de la promesa de publicar a los empleados los resultados globales de la encuesta generaron al contrario de lo esperado, un efecto adverso, aumentando la inconformidad en la compañía. Este es el resultado de no tener claro el alcance del proyecto y el resultado de no identificar todos los involucrados que toman decisiones.

5. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

El departamento de RRHH actuaba de forma pasiva frente al problema que se tenía de la alta rotación y solamente hasta que hubo cambio de director general, se planteó una iniciativa, posteriormente al presentar los resultados de la encuesta, no supo persuadir al comité directivo para mostrarlos de forma positiva las oportunidades de mejora. Con el rechazo generado por el comité, RRHH nuevamente se limitó y no propuso planes de acción que mejoraran la problemática que desde el inicio estaba identificaba, tampoco busco una participación ni el apoyo del director general para sustentar el resultado. Nuevamente se toma en actitud pasiva y se mantiene el problema, esto sumado al incumplimiento ante todos los miembros de la compañía sobre los cuales se había generado una expectativa, ellos perciben esto como un engaño afectando la reputación de la junta directiva, especialmente el departamento de RRHH.

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