SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización, si está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se detendrá.

El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas implica que, más que vivir una época de cambios, se vive un cambio de época. Las nuevas tendencias en el mundo de la economía y del trabajo, la presencia dentro de las organizaciones de una tecnología cada vez más cambiante, suponen un reto progresivamente creciente para las compañías, que sólo las mejores preparadas podrán superar, para asegurar su supervivencia.

Repetidamente se ha comprobado, en ocasiones a través de experiencias dolorosas, que estar ”mejor preparado” significa simple y llanamente, contar con un contingente humano integrado, sólidamente formado, motivado, comprometido, actuando coordinadamente y que aplique todo su potencial al logro de los objetivos corporativos (Schaffer y Garay, 2000).

Es por ello, que la gerencia de recurso humano tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economía global de la información, ésta será la que lleve al poder financiero a las empresas. “En el sistema empresarial antiguo, la gente era considerada según posición, títulos universitarios o por las relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy esto ha sido sustituido por la destreza y capacidad de acción de los empleados. Si no existe un capital humano capaz de innovar y aprender, las empresas fracasarán” (autor ob. Cit)

Uno de los componentes de la base de capital intelectual de una empresa, es el capital estructural, llamado infraestructura innovadora, es el medio por el cual el capital humano y de la parte interesada se aprovechan, apalancan y finalmente se convierten en capital financiero y utilidad (Kiernan, 1996).

En la medida que avanza el siglo XXI, las nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante la nueva realidad.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, y la competitividad son fenómenos a los que se tienen que enfrentar las empresas. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de ellas, los gerentes o líderes deben hacer más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

Por ello, actualmente es necesario diseñar estructuras flexibles al cambio y que este se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, que generen valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.

Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de transformación que han fracasado en las instituciones tanto públicas como privadas, no es menos cierto, que la falta de planificación y liderazgo en ellas ha generado el deterioro en sus funciones, Guédez (1997) mantiene, entre otras cosas, una inquietud impostergable: ¿cómo ejercer un compromiso gerencial que realmente incentive al cambio y la creatividad? Se pudiera hablar de dos esferas complementarias de acción. La primera se asocia con el ejercicio de un estilo en donde, además de gerenciar el trabajo, también

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