Sistemas de medición del desempeño y compensaciones

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Sistemas De Medición Del Desempeño Y Compensaciones

Docente asesor: José Luis César Hernández Ganem

Actividad de Aprendizaje 1. Ensayo académico

Chetumal, Quintana Roo.  02 de agosto del 2021.

Es importante señalar que, en cualquier tipo de institución o empresa, el sistema administrativo del área de recursos humanos es una parte principal de cualquier organización, ya que es el que se encarga de avalar o asegurar el ingreso, permanencia y participación del personal en la organización.  

Para Chiavenato (2011), “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona”. (Evaluación del desempeño, n.d.)

Desde los principios de la industria moderna siempre se practicó algún tipo de evaluación de desempeño.

Es particularmente significativo el trabajo de Robert Owen, quien implementó un sistema de evaluación de desempeño en su fábrica de New Lannark en1813. Este sistema (silent monitor) novedoso y, a la vez cuestionado para la época, consistía en comunicar a cada empleado la evaluación de su desempeño del día anterior. (Capuano, nd)

Con un cubo pintado de distintos colores en 4 caras, el empleador ponía de manifiesto la evaluación, y por consiguiente el seguimiento del desempeño de los trabajadores.

Este nuevo método sufrió algunos cambios a través del tiempo, esto se debió a los cambios políticos y económicos del mundo, podemos nombrar a Frederick Taylor (1910) con su Administración Científica del trabajo cuyo objetivo principal era lograr la eficiencia técnica para lograr la mayor productividad posible sin tener en cuenta el valor propio de cada obrero, fuera de la rapidez de sus movimientos. (Capuano, nd)

También se puede hacer referencia a Henry Ford (1930) con su teoría de la línea de montaje tratando con más hincapié la optimización de los tiempos de producción en su industria automotriz. Ambas posturas mencionadas indican un claro retroceso en el proceso de la evaluación de desempeño puesto que se deja de lado el aspecto humanístico. (Capuano, nd)

Sin embargo, no se puede dejar de mencionar a Elton Mayo (1920), quien demostró con una serie de estudios (Experimento Hawthrone) que los trabajadores no eran un engranaje más de la máquina sino una parte importante de su empresa. Por consiguiente, su desempeño mejoraría si se lo hacía partícipe del proceso, pero esta vez, desde un aspecto humanístico, lo que desembocaría en un aumento sustancial de la producción. Las observaciones de mayo pueden compararse, en su importancia, con los cambios introducidos en la Revolución Industrial. (Capuano, nd)

Con el transcurso de los años, se fue aceptando este método a raíz de la visualización de los óptimos resultados que se iban obteniendo. Entonces los managers lo fueron perfeccionando e incluyendo en su gestión empresarial. A partir de los estudios de David McClelland (1973), se aporta el concepto de competencias en función del cual se incorporan nuevos métodos de evaluación. Este avance refleja el nivel de universalidad que ha adquirido el concepto de competencias con la fuerza propulsora de la implementación de las normas ISO 9000:2000. (Capuano, nd)

En ella se expresa la necesidad de que los managers se aseguren el análisis de competencias de las que disponen y desarrollarlas consecuentemente con los objetivos organizacionales.

No obstante, el progreso reseñado, continúa latente la generalizada insatisfacción de los evaluados y evaluadores respecto al método impuesto. Esto es debido a que genera expectativas que no se pueden cumplir y que el sistema de evaluación de desempeño no se acompaña con la gestión (coaching) de desempeño correspondiente. (Capuano, nd)

Por todo lo anteriormente expuesto, se hace necesario el análisis de la evaluación de desempeño por competencias en las empresas de nuestros días.  

La Lic. Martha Alles, en Desempeño por competencias, donde ella explicita con claridad ciertos principios básicos -que harán la función de un marco teórico en la presente investigación- para potencializar y lograr una correcta aplicación de la evaluación de desempeño en cualquier compañía que busque como fin último ser la mejor en su negocio. (Capuano, nd)

Martha Alles (2005) considera que la evaluación de despeño de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar, como un puente entre el responsable de aplicar la evaluación (normalmente el jefe inmediato) y sus subordinados. (Evaluación del desempeño, n.d.)      

De acuerdo con lo expuesto por Humberto Quezada Martínez en Competencias laborales: la puesta en valor del capital humano3, el término competencia fue utilizado por David McClelland hace unos 30 años. A través de sus investigaciones McClelland demostró que las evaluaciones y test tradicionales que decían predecir el desempeño exitoso eran insuficientes. “Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas. (Capuano, nd)  

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