TAREA 1 – ENTREGA EN SEMANA 2 ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

TAREA 1 – ENTREGA EN SEMANA 2
ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

INVESTIGUE:

• TOME COMO EJEMPLO UNA EMPRESA CON LA QUE ESTÉ FAMILIARIZADO, ¿PUEDE ENCONTRAR ALGUNAS DE LAS DEFICIENCIAS QUE POR LO COMÚN OCURREN EN LAS ESTRUCTURAS DE LA ORGANIZACIÓN?

EJEMPLO: EMPRESA COMERCIALIZADORA DE ELECTRODOMESTICOS.

En esta empresa que se dedica a comercializar electrodomésticos, línea blanca, instrumentos musicales y telefonía móvil; se pueden encontrar deficiencias en la estructura de la organización, dándose casos en los que el personal olvida sus diferentes funciones en los diferentes puestos, realizan actividades que les corresponden a otros, provocando un desorden de funciones y la baja eficiencia de cada personal en cada puesto. Esto se da por el bajo control del administrador sobre la planeación de las actividades y la estructura de la empresa.

• EN OCASIONES SE DICE QUE EL ORGANIGRAMA TÍPICO NO ES DEMOCRÁTICO, YA QUE DESTACA LA SUPERIORIDAD E INFERIORIDAD DE PERSONAS Y CARGOS. COMENTE.

En este caso considero que el organigrama típico realiza la función de definir sistemáticamente las líneas de autoridad en una organización, de igual forma en él se ve reflejado los diferentes puestos y funciones de cada colaborador de la empresa, desde mandos superiores hasta el personal operativo, esto de alguna forma define las funciones, el puesto y el nivel de autoridad de cada personal acorde a sus conocimientos y experiencias.

Esto no debería de verse como no democrático o en el que destaque la superioridad e inferioridad, ya que estamos conscientes de que en cualquier organización siempre hay diferentes puestos y que cada puesto requiere de ciertos conocimientos o un nivel superior académico, por la tonto unos siempre serán superiores de otros.

• ¿QUÉ TENDRÍA QUE SABER PARA PLANEAR LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIÓN? ¿CON QUÉ ANTICIPACIÓN DEBERÍA PLANEARLA? ¿CÓMO PROCEDERÍA PARA ELABORAR ESE PLAN? 

Para la buena estructura de una organización es básico saber las funciones principales de la empresa, que tipo de actividades realiza y que pretende lograr en un futuro, saber específicamente los diferentes puestos de los cuales se conformara, para así planear de una forma estratégica y eficiente la estructura de la organización.

La planeación de la estructura de una organización se debe de realizar en un lapso de tiempo considerable en donde sea posible establecer objetivos claros y las líneas a seguir para el buen desempeño de la empresa.

Principalmente se debe de priorizar las deficiencias estructurales de la organización, diseñar las estrategias de planeación de actividades y la reorganización de las diferentes funciones y puestos, para así empezar a elaborar el plan con el fin de minimizar los problemas y deficiencias al más mínimo grado posible.

TAREA 2 – ENTREGA EN SEMANA 3
ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INVESTIGUE:

• ¿QUÉ ES UN CENTRO DE EVALUACIÓN? ¿CÓMO FUNCIONA? ¿LE GUSTARÍA PARTICIPAR EN UN CENTRO COMO ESE? ¿POR QUÉ?

Comúnmente se conoce como Assessment Center. Es una técnica de evaluación de competencias laborales, que tiene como fundamento la observación y registro de las conductas generadas por una persona a través de la aplicación de una serie de pruebas de tipo situacional que ponen a los participantes en situaciones similares a las del puesto o rol a ocupar. Además, es un procedimiento utilizado por la gestión de recursos humanos (RRHH), para evaluar y desarrollar al personal en términos de atributos o habilidades relevantes para efectividad organizacional. (Thornton y Rupp; 2006).

El método se basa en la observación de la conducta de los candidatos por parte de varios evaluadores entrenados en esta técnica, conducta que es producto de una serie de situaciones especialmente diseñadas y aplicadas para identificar el nivel de competencia de cada uno de los participantes, a partir de situaciones y contextos similares a los que encontrarán en el quehacer diario del puesto de trabajo.

En resumidas cuentas, el centro de evaluación es un proceso lógico que utiliza las habilidades de observación, anotación, categorización y/o clasificación y evaluación de la conducta de los candidatos en determinado proceso. A manera de ejemplo, podemos señalar el hecho de que si necesitamos evaluar a una persona que está postulada para un puesto de jefe de Selección de personal, nada mejor que intercambiar roles y crearle una situación basada en una simulación de entrevista donde él sea el entrevistador.

Participar en un centro de evaluación sería una buena forma de obtener experiencias ya que a la hora de realizar ciertas actividades en el proceso, se fundamentan básicamente en la simulación de las funciones específicas del puesto, por medio de ella el reclutador conoce las verdaderas habilidades y conocimientos de los candidatos sobre dicho puesto.

• ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE APLICAR UNA POLÍTICA DE PROMOCIÓN INTERNA? ¿QUÉ SIGNIFICA POLÍTICA DE COMPETENCIA ABIERTA? ¿ESTÁ USTED A FAVOR DE ESA POLÍTICA? ¿POR QUÉ?

PRINCIPALES VENTAJAS DE LA POLÍTICA DE PROMOCIÓN INTERNA:

• Aporta una gran motivación para los empleados que saben que puede que en algún momento, si rinden lo que corresponde, pueden llegar a un puesto mejor o que les gusta más.
• También se crea una competencia sana que ayuda a que los trabajadores quieran ser mejores día a día para ser los seleccionados para nuevos puestos que surjan.
• La empresa cuenta con personal de su confianza en los puestos más altos, personas que conocen la misión, visión y valores de la empresa y están al tanto de su funcionamiento. Son personas que ya se sabe que están satisfechas con la forma de ser de la empresa. Además, ofrece mayor seguridad porque la empresa ya conoce cómo funciona el trabajador y las posibilidades que podría tener en el nuevo puesto.
• Los negocios ahorran dinero con el reclutamiento interno ya que, aunque hay que formar a sus empleados para que lleguen a mejores puestos, no hay que pagar lo que cuesta un proceso de selección de personal y reclutamiento de nuevos trabajadores. Además, es mucho más rápido, ya que no hay que esperar tanto para dar con la persona adecuada porque esta se encuentra ya en la empresa.
• Las inversiones en entrenamiento y formación de personal son aprovechadas en todo momento, incluso en este caso. Mientras se prepara a los trabajadores para un posible ascenso, también se están formando y aprovechando las nuevas habilidades y destrezas con las que cuentan.

PRINCIPALES DESVENTAJAS DE LA POLÍTICA DE PROMOCIÓN INTERNA:

• Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están en la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
• Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo valorados en función de si cumplen requisitos para el ascenso, por lo que se podría cerrar la puerta a personas que muy válidas para ese puesto pero no para ascender.
• Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa personas con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que aún no estén preparadas para ello.
• El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de actuar favorecedoras.
• Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial, por un lado porque puede haber rivalidades entre candidatos o trabajadores que no se sientan valorados ni con posibilidades de ascenso, y por la otra porque suele ser una decisión irreversible y si sale mal no hay marcha atrás.

La política de competencia abierta es un medio mejor y más honesto de garantizar la aptitud administrativa que la promoción interna obligatoria. La empresa debe disponer de métodos justos y objetivos de evaluación y selección de su personal.

...