TEMA 1: DESARROLLO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 1: DESARROLLO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

La 1ª Etapa: función no diferenciada (45-50). Está pero no se identifica como tal. En los gremios había gestión de recursos humanos. Se cambia el taller por la fábrica.

Contexto: imperaba una filosofía darwinista. Separación entre la propiedad y la administración o gestión de la empresa. Este hecho es muy importante. Aparecen ya los accionistas. Con los avances tecnológicos los propietarios tienen que comprar tecnología, busca maximizar el beneficio. Impera el mercado.

Características:

• Integración de la mano de obra
• Socialización
• Control de los empleados

Habrá empresas que se sitúen más en una etapa que en otra. Ejemplo del piso: reparto de tareas, normas, y lo que no se ve es la autoridad.

Con respecto a las actuaciones a posteriori: cuando veo que no funciona se actúa. No hay planificación previa (diferencia con la tercera etapa).

La 2ª Etapa: función dividida

Concepción del ser humano como robot (1ª Etapa). En esta segunda etapa se le reserva un espacio pero está dividida.

Contexto: El trabajo se considera un ente para el orden público. Entra la legislación laboral, reconocimiento de los sindicatos.

Esta función se corresponde con el boom de las ciencias sociales. Ejemplo: se hacía una encuesta de votaciones y todo encajaba. En la primera etapa 4 disciplinas: psicología, ingeniería, sociología y ADE. En la segunda etapa las disciplinas serian: psicología y psicología social (sociología).

En la segunda fase el ser humano piensa y siente. Interacción con los otros seres humanos, ambos sienten y piensan. La selección se ve ya en la primera etapa y la motivación la vemos presente tanto para el robot en la primera etapa como para el ser humano en la segunda. Aparecen nuevas técnicas, las viejas se llenan de contenidos diferentes.

En la segunda etapa:

• Necesidades de autorrealización de la persona
• Actitudes
• Interacción
• Decisiones

El incremento del profesionalismo lo vemos a través del boom de las ciencias sociales. Y aislamiento y marginación.

En la tercera etapa: nueva gestión de RRHH. Las tres etapas buscan la maximización de beneficios, la fase primera y segunda con un contexto neoliberal. La diferencia entre la segunda y la tercera es que la función de RRHH se despliega con un mayor ahínco. Lo fundamental en la tercera etapa es el entorno. La organización ya no es un sistema cerrado, organización abierta al entorno. Características de esta tercera etapa: integración con la estrategia de la empresa.

1ª ETAPA: FUNCIÓN NO DIFERENCIADA

Integrar → Tareas →Organización científica del trabajo → Taylor

Taylor considera que en las empresas hay despilfarro y hay algo que hacer. El despilfarro se debe a dos cuestiones:

• El hombre es vago por naturaleza. Hay un componente instintivo. Instinto darwinista.
• Ojo de buen cubero

Soluciones:

• Para la primera, motivación basada en la retribución. Trabajo a destajo, largas horas de trabajo (sino coacción).
• Para la segunda, medición de tiempos y movimientos. Medir el qué, cómo y cuándo. El trabajador se convierte en una pieza más del engranaje productivo. Concepción del hombre económico y mecanicista.

Hay trabajadores que van a planificar (el que, el cómo y el cuándo) se necesita ser creativo, tener inteligencia.

El ser humano: Planifica (listos, creativos…) y Ejecutan: mejor dotado en APTITUDES (seleccionar). Selección de carácter técnica. Y con esto se consigue la división del trabajo (diferenciar tareas y funciones) perspectiva muy taylorista. Taylor basa su gestión de RRHH en tres aspectos:

• ¿¿
• Coacción
• Cultura organizacional

Críticas a Taylor:

1. Método de explotación
2. Aptitud dando por hecho que la van a desplegar (“confundió el poder con el querer”). Suponer que el trabajador lo iba a hacer [modelos decisores 2ª etapa]
3. No tuvo en cuenta elementos como la fatiga, rutina, monotonía… le faltaban variables de carácter fisiológico.

Control → Autoridad → Teoría de la organización formal

No surge de una disciplina en sí misma. Surge de 4 principios. Estos principios cuajaron porque se unieron en una época y contexto que tecnológicamente y económicamente eran estables. Fayol (francés), Urwwick (inglés) y Mooney llevaron a cabo estos 4 principios. No se habla de liderazgo, sino de autoridad.

Taylor → horizontalmente→ división del trabajo

Fayol, Urwwick y Mooney → vertivalmente → autoridad

Estos 4 principios son:

• Escalar: la autoridad se divide a lo largo del organigrama. ¿Quién debe solucionar el conflicto? El inmediato superior
• Unidad de mando: un único superior. Para evitar conflictos, órdenes de un único superior.

• Autoridad en línea = jerarquía.
•  Staff= no tiene autoridad.

• Principio de excepción: decisión importante arriba del organigrama las decisiones inferiores en niveles bajos.
• Esfera de control: un jefe solo puede controlar o coordinar hasta un máximo de 10 personas, el control es fundamental. Necesidad de control.

Crítica a la teoría de la organización formal:

Junto a una estructura formal, existe una estructura informal. Esto solo se va a tener en cuenta si tengo en cuenta necesidades, motivación. Los trabajadores están influidos por otras variables que no se tienen en cuenta en esa estructura formal.

Socialización → Normas → Teoría Burocrática Webber

Poder: capacidad de moer la voluntad de los demás. Hay estructuras organizativas que sirven de puente para otras. Se centra en la legitimación legal que es a que descansa en la estructura burocrática, el poder se legitima a la racionalización el poder deriva del lugar que ocupas en la organización no de tus características personales sino del puesto que ocupas en la organización, legitimación racionalización . La burocracia es  lo que hace de puente.  Ejemplo: no puedo echarte de clase aunque sea profesor por la legalidad.

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