Taller 1 medición del desempeño

Toda organización puede mejorar ampliamente incorporando un sistema para la medición del desempeño de los participantes que las integran. Principalmente en los nuevos modelos de relación laboral donde empleado y empresa están creciendo hacia relaciones equivalentes de beneficio mutuo donde los trabajos ya no son para toda la vida, sino que perdurarán en la medida en que su relación sea grata y rentable para ambas partes.

Objetivos para apostar por ello son los siguientes:

Incrementa la productividad: Aquellas empresas que saben aprovechar el potencial de sus equipos, que consigan que ellos trabajen motivados y en línea con los objetivos, serán las que continúen avanzando. 

Contribuye al desarrollo profesional del empleado: Nadie podría mejorar sin tener un mínimo retroalimentación sobre si lo que hace está bien o mal. Un proceso de evaluación proporciona una opinión sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable.

Mejora la comunicación: Habilitar canales de comunicación interna contribuye positivamente en muchos aspectos.

Prevención y detección de problemas: Los procesos de evaluación de desempeño sirven, en gran parte, para poder detectar situaciones y atender con urgencia los problemas y conflictos. 

Detectar y Fidelizar el talento: Este es el reto clave de los departamentos de RR.HH. En términos de inversión podemos resumirlo en que reclutar talento es caro, pero reclutar el talento equivocado para la organización es mucho más caro.

Motivación: Un profesional que trabaja en un entorno donde las reglas son conocidas y respetadas por todos y donde existe igualdad de oportunidades, articuladas mediante un sistema transparente de evaluación de resultados, es alguien que estará estimulado para el trabajo en equipo e identificado con los objetivos de la empresa.

Transparencia: Mantener una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores, consiguir crear y conservar a los llamados equipos de alto rendimiento.

Fomento de la responsabilidad conjunta: Que la empresa y colaboradores estén alineados.

Indicadores de percepción(subjetivos): “Son las percepciones que de la organización tienen las personas que la integran. Pueden obtenerse de una serie de fuentes como, encuestas, grupos focales, entrevistas y evaluaciones del desempeño.”

Indicadores de rendimiento(obj, datos): “Son medidas internas que utiliza la organización para supervisar, entender, predecir y mejorar el rendimiento de la gestión de las personas.”

Indicadores de percepción.

Indicadores de la competencia de reconocimiento[ encuesta de evaluación de 1 a 7]

• Se me informa personalmente sobre el desempeño de mi trabajo
• Mi superior inmediato suele reconocer el trabajo
• En general en nuestra empresa existe sensibilidad para reconocer el trabajo bien hecho
• Los sistemas de evaluación del trabajo desempeñado

Indicadores de la competencia de cooperación (trab en equi)=[encuesta de evaluación de 1 a 7]

• Realiza las tareas que le son asignadas dentro del grupo en los plazos requeridos
• Participa de forma activa en los espacios de encuentro del equipo, compartiendo la información, los conocimientos y las experiencias
• Colabora en la definición, organización y distribución de las tareas de grupo
• Se orienta a la consecución de acuerdos y objetivos comunes y se compromete con ellos
• Toma en cuenta los puntos de vista de los demás y retroalimenta de forma constructiva

Indicadores de la competencia de formación)=[encuesta de evaluación de 1 a 7]

• Cuento con la formación suficiente para realizar adecuadamente mi trabajo
• Dispongo de información sobre los cursos de formación para los empleados
• El actual sistema de formación es adecuado a las necesidades de la empresa
• La empresa promueve y realiza suficientes esfuerzos en la formación de sus trabajadores
• La empresa nos da facilidades para recibir formación
• En la empresa se gestiona adecuadamente la formación de sus trabajadores
• La formación que he recibido en la empresa es eficaz y suficiente para las necesidades de mi puesto de trabajo

Indicadores de rendimiento.

Reconocimiento

• Reconocimiento $/persona al año
• Personas reconocidas públicamente en premios

Formación

• % de personas que han recibido alguna acción formativa
• % de Cumplimiento del Plan Formativo anual
• Índice de evaluación de los asistentes a los programas de formación
• Tiempo de formación por empleado (horas)
• Formación estratégica
• % de cursos por persona

******INDICADORES DE PERCEPCIÓN (OPINION DE LAS PERSONAS)

Los factores valorados en la encuesta, encuadrados con los diferentes ámbitos

Dirección y Estrategia: Claridad de la estrategia; identificación valores; proyectos competitivos; confianza en el Comité Dirección; transmisión valores por la Dirección.

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