Taller Gestión del cambio 2022

Taller Gestión del cambio 2022

Prof. Lorena Fernández. 06/10/2022

Introducción

• Bienvenida

• Presentación.

• Quién soy.
• De donde soy.

• Conocer a los alumnos

• De donde sois.
• ¿Es vuestra primera vez?

• Índice del contenido:

• 7 acciones de Anton Cozijnsen.
• Análisis DESTEP
• Los 8 pasos de Kotter.
• La ley de Maier. E = QxA
• Modelo Adkar.

TIPS

• Esto va de personas. La aceptación del cambio es la clave del éxito del cambio. Más allá del razonamiento y el argumentario económico, saludable y sostenible.
• La base de la Gestión del Cambio es: “No escogemos el escenario del cambio, pero sí cómo reaccionamos ante él”.
• El objetivo principal de una empresa es sobrevivir. No sobrevive ni el más rápido, ni el más fuerte ni las más inteligentes, son las que mejor se adaptan al cambio.

¿Cuándo deciden cambiar las organizaciones?

1. Cuando están mal y temen desaparecer. -> La gran mayoría.
2. Cuando están regular y quieren mejorar. -> La minoría.
3. Cuanto están bien y quieren mantenerse. -> Los cracks

¿Y cuándo cambian las personas?

1. Cuando no les queda más remedio.
2. Cuando no se sienten bien y quieren estar mejor.
3. Cuando se sienten bien y quieren mantenerse.

La tendencia al cambio entre las personas y las empresas es idéntica, concluyendo que las empresas las conforman las personas, y por ello es la clave de cualquier cambio. Más allá del razonamiento y el argumentario económico, saludable y sostenible.

Role Play. ¿Cómo afrontar un cambio en una conversación individual?

Mostrarse tranquilo, seguro y asertivo. Tono cordial y cálido, no lineal. Empático y respetuoso. No se debe ser sutil, nuestra voluntad sobre el cambio debe ser clara:

• Bienvenida, saludo.

• Interés por el estado de la otra persona. ¿Cómo estás?¿Qué tal tus sensaciones en los últimos días?

• Buscar un sustento, sentar antecedentes previos de aquello que buscamos. Tratar de iniciar la conversación alabando/hablando del buen desempeño del compañero.

• Teoría del Sandwitch:

• Iniciar con algo bueno.
• Introducir el problema.
• Finalizar con algo bueno.

Ojo: Para evitar realizar feedbacks confusos al usar el Sandwitch se debe tener especial cuidado con los alagos: En ocasiones nos cuesta tanto decirle algo negativo a una persona que nos enredamos en los alagos, creando un comentario incoherente.

• Es clave no hablar de “tú”, sino de “nosotros”.
• Es clave no hablar de ser, sino de hacer. “Haces las clases muy aburridas”, en lugar de “eres aburrido”. No podemos cambiar cómo son las personas, sino cómo hacen las cosas.

• No señalar culpables. Culturalmente en el idioma español (España y Latinoamérica) está muy arraigado buscar culpables y no soluciones. En su lugar es solicitar que se hagan propuestas.

• Ojo: Según el interviniente no es recomendable solicitar feedback en una fase temprana de la conversación. Lo más normal es que la otra persona no sepa qué contestar y aumente la frustración.

• Contrastar puntos de vista entre tu información y la suya.

• No se cambia por cambiar. Nuestro punto de vista siempre debe ser sólido, con argumentos claros y contrastados. Se debe demostrar fundamento.

• Tratar de hacer entender que todo puede cambiar a mejor. La adaptación debe ser siempre continua.

• Mostrar apoyo, continuidad y trabajo en equipo. Nadie está solo, el cambio no lo debe afrontar sólo, ni de forma inmediata.

Cambiando el punto de vista, en términos generalistas los entrevistados ante el cambio experimentan un patrón SAR-A:

• S: Sorpresa. Ya sea por lenguaje verbal o no verbal es posible reconocer que el entrevistado no esperaba esta conversación y/o está descubriendo que su desempeño no es el esperado. Para combatirla se recomienda mantener deedback frecuente.

• A: Angustia. Es posible que al querer comunicarle cambios afloren estos sentimientos. “No se hacer lo que me estás pidiendo, voy a perder mi puesto” o la simple sensación de que una labor que está “controlada” por parte del entrevistado de pronto se vuelva dolorosa. En este punto normalmente hay tres respuestas:

• Salir corriendo, intentar terminar la conversación.
• Bloquearse.
• Defendernos: Como gestores del cambio es muy importante evitar y esquivar que en este punto la persona contraataque, y en caso de hacerlo evitar tomárselo de forma personal.  

Para combatirla se recomienda compartir, elaborar y proponer un plan de acción con el entrevistado de forma acompañada y planificada, con los pasos a seguir. Evitar la incertidumbre y la imaginación.

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