Tarea 2 - Gestión de recursos humanos

1.- ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta la gestión de recursos en cuanto a las barreras de la convivencia entre el personal y el personal contratado con discapacidad?

Los retos a los que se enfrenta la gestión de recursos humanos en relación a las barreras de convivencia llevan relación con los factores de adaptabilidad, físicas, psicológicas y sociales. Teniendo como precedente la falta de responsabilidad social corporativa en el tema de inclusión laboral para personas discapacitadas promoviendo la asignación de los recursos necesarios para una cultura organizacional dispuesta al cambio.  

La mayoría de las empresas del medio presentan una barrera arquitectónica al no contar con una infraestructura adecuada basado en diseños ergonómicos que permitan autonomía y seguridad; mediante la provisión de objetos e instrumentos, herramientas y dispositivos acorde al tipo de discapacidad que presente el empleado ocasionando de esta manera desigualdad de ventajas competitivas y falta de oportunidades en el mercado laboral. (Fundación Once- Vía Libre, 2019)

En relación a las barreras de tipo psicológico y social analizadas en el trabajo investigativo de (Fundación Juan XXIII,2020) tenemos a la falta de sensibilización de las políticas de inclusión laboral que se tienen dentro de la empresa por parte de la gerencia y el área de recursos humanos hacia su equipo de trabajo mediante la creación de un plan que ayude a integrar al trabajador ofreciéndole apoyo y acompañamiento hasta su adaptación al puesto, creando así un entorno seguro, empático y sin prejuicios.

2.- ¿El área de Recursos Humanos debe adaptar las actividades del proceso de selección para las personas con discapacidad?

En efecto, debe existir una reforma en las políticas inclusivas propias de la empresa en relación al uso de estatutos y códigos éticos de trabajo tomando como referencia la (“Ley Orgánica de Discapacidades en Ecuador, 2023”) y el (“Manual de buenas prácticas para la inclusión de personas con discapacidad en Ecuador, 2013”) se presenta como primera instancia el análisis del perfil laboral acorde a las capacidades del candidato y requisitos del puesto tomando en cuenta sus fortalezas y debilidades logrando de esta manera alcanzar los niveles de productividad requeridos. Optar por diversos procesos de reclutamiento tales como medios digitales, físicos y alianzas estratégicas con ONG. y proponer un modelo de entrevista acorde al tipo de discapacidad (física, psicológica, intelectual y sensorial) ofreciendo una infraestructura adecuada, acompañamiento familiar / acceso a un intérprete capacitado que abarque todo el proceso de selección.

3.- ¿Debe ser diferente el proceso de socialización de las personas con discapacidad para que adopten y se incrusten en la cultura de la organización?

Si. Debe existir un proceso de socialización diferente, para lo cual he analizado el modelo propuesto por (Stone y Colella, 1996) que hace alusión a la cultura organizacional en toda empresa cuya finalidad es integrar al discapacitado con su equipo de trabajo,  políticas y prácticas organizacionales, normas de seguridad y salud ocupacional, disposiciones legales, normativas y formas de comportamiento compartidos por los miembros de la organización; de manera que se implemente el acompañamiento a la persona con capacidades especiales de un profesional con herramientas inclusivas y tecnológicas al tipo y grado de discapacidad que tenga el empleado en cuestión con la finalidad de adaptarlo a su entorno y garantizar su desempeño laboral, desenvolvimiento y permanencia a futuro.

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