Tecnicas

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE PARRAL.

MATERIA: Gestión Estratégica Del Capital Humano I.

*Cuadro de las técnicas para la elaboración de análisis de puestos.

ALUMN@: Torres Arredondo Adriana.

PROFESORA: Bueno Yáñez Martha Elizabeth.

FECHA: 24/Febrero/2014.

SEMESTRE: Enero-Junio 2014.

TECNICAS PARA LA ELABORACION DE ANALISIS DE PUESTOS.

TECNICA. CARACTERISTICAS. VENTAJAS. LIMITANTES.

OBSERVACIÓN.

TIPOS:

*Observación directa.

*Observación indirecta.

*Observación estructurada.

*Observación no estructurada.

*Observación participante.

*Observación no participante.

*Observación sistemática.

*Observación no sistemática.

*Observación individual o en equipo. * Permite obtener información de los hechos tal y como ocurren en la realidad.

*Permite percibir formas de conducta.

*No se necesita la colaboración del objeto observado.

*Se registran los hechos reales, sin opiniones, perjuicios ni interpretaciones.

*Se tiene que acudir al lugar de trabajo para realizar la observación

*Se recolectan datos acerca de un cargo y se registran las actividades del mismo.

*Se requiere de un tiempo para la observación.

*Se registra lo único que se observa. *Los hechos se estudian sin intermediarios, ni distorsiones de la información

*Los fenómenos se estudian en el momento en que ocurren.

*Permite obtener información precisa.

*Proporciona una descripción más compleja del evento investigado.

* Relación directa con el fenómeno observado.

*No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.

*Veracidad de los datos obtenidos.

*Método ideal para aplicar a cargos sencillos y repetitivos. *No ofrece información sobre acontecimientos pasados, actividades futuras.

*Si la persona se siente observada puede cambiar su conducta habitual.

*El observador debe de estar presente en el momento que ocurren los hechos.

*Se dificulta el registro de todas y cada una de las actividades.

*Se requiere invertir bastante tiempo para que el método este completo.

*Es aconsejable que este método se aplique en compañía de otro para que pueda ser más completo y preciso.

ENTREVISTA.

TIPOS:

*Libre.

*Dirigida.

*Estandarizada.

*No dirigida.

*Dirigida.

*Secuencial.

*Estructurada.

*Panel de entrevistas.

*Entrevista de estrés.

*De evaluación.

*De vinculación. *Recolección de datos que se lleva acabo del analista al ocupante del puesto en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.

*La participación del analista y del ocupante del puesto es activa.

* El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una muestra representativa. *Logra la participación libre y directa de los empleados.

*Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.

*Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

*Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor.

* Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

*No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto. *Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada.

*Existe la tendencia de que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto y no al puesto mismo.

*El supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace.

*Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo.

*Puede generar confusiones entre opiniones y hechos.

*El ocupante del puesto debe paralizar su trabajo.

CUESTIONARIO.

TIPOS:

*De respuestas abiertas.

*De elección forzosa.

*Estructurados.

*Semiestructurados.

*No estructurado.

*Abiertos.

*Cerrados. *La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva; la del ocupante es activa.

* Se distribuye a todos los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al analista.

* son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien estructurados.

*Expresiones de los participantes y no apuntes informales del analista.

*Método eficaz y rápido para reunir gran cantidad de información.

* Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados.

*Es la técnica que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de puestos y devuelto con relativa rapidez.

*Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

*Elimina el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.

*Para que sean eficaces se necesita prepararlos muy cuidadosamente.

*Llenarlos lleva tiempo.

*Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena.

*Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.

BITÁCORA.

TIPOS:

*Manual.

*Electrónica. * impone a cada empleado llevar un registro de sus actividades durante un período determinado.

* Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes.

* No brinda al analista información adecuada cuando el trabajo varía mucho, o cuando las tareas no se repiten a corto plazo.

*El analista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos.

*Los empleados pueden

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