Tema De Recursos Humanos de la Metalúrgica Santa RitaS.A. (Mesarisa),

Alberto Olivera, gerente de Recursos Humanos de la Metalúrgica Santa RitaS.A. (Mesarisa), efectivamente realizo grandes avances en su empresa.Acababa de concluir con éxito un programa de descripción y análisis de todoslos puestos de la compañía y los había separado en tres categorías: personalpor horas (no calificado, calificado y especializado), personal por mes (tantode la fabrica como de la oficina central y las filiales) y personal de supervisión y jefes (supervisores de departamento, jefes de sector y gerentes dedepartamento).Toda la atención de la empresa estaba dirigido hacia las actividades de sudepartamento y Alberto llego a la conclusión de que había llegado elmomento de instituir otro sistema más: la evaluación del desempeño. Albertoera metódico, pero tenía muchas ideas en la cabeza, y no lograbacoordinarlas ni ordenarlas adecuadamente para presentarlas y discutirlas en laDirección General. Pensaba que debía solicitar una junta con todos losdirectores para presentar un plan completo. De este modo, debía pensar entodos los detalles, pues sería muy desagradable encontrarse ante unapregunta que no pudiese responder adecuadamente.Alberto pensaba que el sistema de evaluación del desempeño enfocado en elpersonal por horas debía emplear el método de escalas graficas. Aún nohabía definido los factores de la evaluación, pero estos se referirían a lascaracterísticas del trabajo y a las personales. Cuando mucho serían diezfactores con cinco de calificaciones (A= malo, B= tolerable, C= regular, D=bueno, E= optimo.) También tendría que preparar un cuestionario y unesquema de los métodos y los procedimientos que se adoptarían para que elsistema marchara sobre ruedas.El sistema de evaluación del desempeño para el personal por mes emplearíael mismo método de escalas gráficas, pero incluiría factores de evaluaciónadecuados para su tipo de trabajo y la cultura de la organización. Cuandomucho diez factores, también con cinco calificaciones, pero relacionados conlas características del trabajo, las características personales y su proyecciónhacia el futuro.El método de evaluación del desempeño elegido para el personal desupervisión y los jefes debía ser más dinámico y profundo. Por esto, Albertopensaba en el método de investigación de campo, que podría ser coordinado por el jefe del sector de capacitación. Paulo Rezende, que era unelemento verdaderamente indicado para este desafío. Otra alternativa podíaser la administración por objetivos.

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