Trabajo Final de Liderazgo. Parte I: Descripción del caso

Trabajo Final de Liderazgo

Maestría MDMGC15

Parte I: Descripción del caso

Entre febrero y marzo del año 2017 se suscitó el fenómeno de “El Niño”, este suceso, afectó la parte operativa del negocio de servicios de recolección y transporte de residuos sólidos de Petramás, pues las constantes e intensas lluvias hicieron que se desbordaran los ríos; y como consecuencia de ello se limitó las vías de comunicación para el transporte de residuos hacia el principal lugar de disposición de desechos: “El relleno sanitario de Huaycoloro”.  El inconveniente que ocasionaba esta situación fue no cumplir diariamente con las estipulaciones de los contratos que tenía la empresa con las diferentes municipalidades de Lima. Pues diariamente, en horarios establecidos; las compactas recolectoras debían hacer recorridos en zonas de cada distrito, de lo contrario estábamos propensos a recibir penalidades por el incumplimiento de los contratos.

El problema especifico que se estaba enfrentando era cómo guiar a los colaboradores para trabajar tiempos extras por necesidad de los servicios sin que ellos se sintieran incomodos o exista la posibilidad de no hacerlo.

Las personas que estaban a cargo de llevar a cabo este plan de contingencia fueron la Coordinadora de Recursos Humanos, el Gerente Comercial y el Coordinador de Servicios y Operaciones. El Coordinador de Servicios y Operaciones es una persona muy amable con el personal operario, siempre se preocupa por dar oportunidad de trabajo al personal operario que esta estudiando. La Coordinadora de Recursos Humanos y el Gerente Comercial solo de dedicaban a realizar sus funciones específicas y no tenían mucho contacto con el personal operativo.

Al principio la Coordinadora de Recursos Humanos hizo una reunión donde se indicó la importancia del apoyo, pero los desacuerdos también fueron expresados de manera inmediata pues la solución que se planteaba para cumplir con el cliente, era que el personal operativo se alojara en campamentos en Planta Huaycoloro por mas de una semana, hubo quienes no acataron las indicaciones pues muchos tenían familia y era su principal preocupación.

Se plantearon incentivos monetarios; además se ayudo a los colaboradores quienes habían sido afectados por los huaycos con productos de primera necesidad; a pesar de ello no estaban convencidos de seguir con el plan para cumplir con los servicios brindados a las diferentes municipalidades de la ciudad de Lima.

Lamentablemente no se llegó a un acuerdo con el personal operativo; además no se cumplió con los recorridos establecidos por falta de personal y junto con ello fuimos sancionados con penalidades monetarias por las diferentes municipalidades.

Parte II: Análisis

Mirada Sistémica: Observación e interpretación del Sistema Social.

Nombre del Desafío adaptativo:

El nombre para el siguiente desafío es: “Ponerse la camiseta en momentos difíciles en Petramas”.

Este desafío es adaptativo pues requiere la intervención de una autoridad informal para que el personal operativo pueda ser movilizado hacia el cumplimiento de las obligaciones en un momento difícil para Petramas, además el personal operativo muestra una perdida emocional expresados en tiempo, pues la decisión que proponen los obliga a no pasar tiempo con su familia; en especial las madres con sus hijos; muchos de ellos también afectados por el fenómeno “El Niño”; en vez de ello; cambiar esa prioridad de la familia por apoyar en la organización. Este desafío es adaptativo, pues afecta en los valores de algunas facciones por lo que se debe realizar intervenciones afectivas ejercidas por una autoridad formal e informal para poder movilizar al personal operativo en involucrarse en la participación y cumplimiento del plan.

Facciones del Sistema, valores, supuestos y pérdidas

Autoridad Formal: En este caso de liderazgo las autoridades formales estaban conformadas por la Coordinadora de Recursos Humanos, el Gerente Comercial y el Coordinador de Servicios y Operaciones. Tanto la Coordinadora de Recursos Humanos como el Gerente Comercial habían ejercido solamente la autoridad formal, la autoridad informal no fue desarrollado por cada uno de ellos pues no se reunían directamente con el personal operativo para resolver inquietudes, muchos de ellos no sabían ni el nombre de la Coordinadora de Recursos Humanos, mayormente las inquietudes del personal eran resueltas directamente por el Coordinador de Servicios y Operaciones.

Autoridad Informal: En este caso de liderazgo la autoridad informal fue el Coordinador de Servicios y Operaciones y los Supervisores de Servicio. El Coordinador de Servicios fue anteriormente Supervisor que con el tiempo llegó a ascender a Coordinador. El conocía como se manejaba la parte administrativa y operativa de la empresa junto con las municipalidades. Trataba de la mejor manera posible de llegar a un acuerdo con las municipalidades cuando en ocasiones las compactas recolectoras no salían a su hora sin perjudicar al servicio ni a la municipalidad.

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