Evaluación final - reclutamiento y selección

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1. Asumiendo la función de consultor externo, propón a PHARMA JEUNESSE un proyecto de reclutamiento para cada uno de los puestos a cubrir. Indicando qué tipo de reclutamiento consideras más adecuado y por qué, así como las fuentes concretas que consideras más adecuadas para la obtención de candidatos. Para ello deberás investigar en la zona

La necesidad de incorporar nuevos empleados para la empresa puede tener diferentes causas, en nuestro caso la empresa Pharma Jeunesse quiere ampliar la plantilla, por un lado, debido al crecimiento económico experimentado y, por otro, debido a la jubilación de un director de departamento.

Una vez determinado el origen de las necesidades, es esencial contar con descripciones para cada puesto que se desea cubrir. La compañía ya nos ha facilitado dicha herramienta fundamental y, con ella podemos conocer la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

A pesar de que la compañía ya nos haya facilitado la descripción de ambos puestos de trabajo y nos haya dejado clara cual es la necesidad de los nuevos puestos, siempre es conveniente un acercamiento personal con la empresa. Por ello, sería interesante concertar una reunión con el gerente de Pharma Jeunesse para obtener datos más concretos y precisos sobre la idea inicial de la que parte. Gracias a un contacto directo podremos obtener detalles que en el escrito se hayan podido perder y que sean importantes para llevar a cabo el proyecto de reclutamiento.

Una vez establecido el contacto con la empresa, mi proyecto de Reclutamiento para Pharma Jeunesse se iniciará con un tipo de reclutamiento mixto. Primero, utilizaré fuentes internas y, posteriormente, fuentes externas. Realizando este proceso se dará prioridad a los empleados de Pharma Jeunesse y se aprovecharán los recursos de lo que ya se dispone. En caso de no obtener los resultados esperados dentro de los empleados de la compañía, recurriré a las fuentes externas.  

Entrando en más detalle sobre lo mencionado, en primer lugar, optaré por cubrir dichas vacantes mediante la reubicación de los empleados, es decir, a través de un reclutamiento interno. Se enviará un comunicado a través de la Intranet con las características de ambos puestos y la fecha de entrega de solicitudes. Mi decisión en optar primero por reclutar a través de fuentes internas, estaría sujeta a los múltiples beneficios que aporta dicho tipo de reclutamiento: es más económico porque evita gastos de publicación de ofertas en portales externos, es un proceso más rápido y con mayor índice de validez y de seguridad porque ya se conoce al candidato y, además, es una fuente de motivación para los empleados y no se perderán los esfuerzos e inversiones en formación y desarrollo que han adquirido trabajando en la empresa.

Por supuesto, toda herramienta tiene también sus desventajas y a la compañía le presentaría posibles situaciones que podrían darse y que tendríamos que evitar al escoger este tipo de fuentes internas, como es el caso de los conflictos de intereses entre los empleados y el denominado “Principio de Peter”.

En segundo lugar, al orientar el Proyecto desde una perspectiva mixta, y en el caso de que no se den resultados acordes a lo esperado, continuaré con un proceso de reclutamiento externo. A pesar de que el interno nos pueda aportar muchas ventajas, será importante mencionar a la compañía que un proceso externo nos dará lugar a un intercambio de nuevas ideas, renovará y enriquecerá los recursos humanos de Pharma Jeunesse y, además, podremos lucrarnos de las inversiones en preparación y en desarrollo de personal realizadas por otras empresas o por los propios candidatos.

No obstante, igual que con las fuentes internas encontrábamos posibles inconvenientes, indicaría también a la empresa las posibles consecuencias de tener que optar por las fuentes externas, con el fin de evitar caer en ellas: suele tardar más que el reclutamiento interno, es más costoso y los candidatos externos son desconocidos, lo que significa provienen de orígenes que la empresa no siempre puede verificar con exactitud.

Debido a que el tipo de necesidad de personal es muy diferente, es decir, no es lo mismo reclutar candidatos para ocupar el puesto de Agente Comercial que para ocupar el puesto directivo de RRHH, se tendrá que llevar a cabo una estrategia diferente a la hora de escoger las fuentes externas. El puesto de dirección asume más responsabilidad, hay más escasez de candidatos en el mercado y requiere una búsqueda más exhaustiva en comparación al puesto de Agente Comercial. Por ello, me decantaría por las siguientes fuentes:

• Para la posición de Agente Comercial se publicará la oferta en Centros de formación regada y no reglada donde disponen de bolsas de trabajo para los alumnos que están cursando estudios o que los han finalizado.
• Para el director de RRHH, se hará una búsqueda activa a través de las empresas de la competencia, es un método que se utiliza exclusivamente para la captación de directivos y es necesaria una máxima discreción y confidencialidad. Así mismo, se utilizará el portal de empleo digital llamado LinkedIn, a través del cual se puede localizar perfiles concretos.
• Además, para ambos puestos también publicaremos la oferta vacante en la página de Web de Pharma Jeunesse así como en el Servicio público de empleo. Esta última fuente radica por su nulo coste y por poseer amplias bases de datos sobre candidatos con una característica común, el estar disponible en el mismo momento en el que se solicitan empleados.

Tanto en el proceso de reclutamiento interno como el externo, los anuncios de las ofertas de empleo serán los mismos. Se indicarán las características de los puestos a cubrir, y la fecha de entrega que será de un mes máximo para inscribirse y recibir los currículums.

A la hora de valorar si un currículum es apto o no para los puestos vacantes, deberemos tener en cuenta tanto el fondo como la forma del documento recibido. Por otro lado, habrá que tener presente que los candidatos que no cumplan con los requisitos del puesto no van a continuar en el proceso selectivo y serán ser rechazados, mediante correo electrónico, agradeciéndoles su participación en el proceso.

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