La planificación estratégica de RRHH

Como primer punto considero que para entender la planeación de recursos humanos considero que hay comprender que las empresas no funcionan por eventualidad, que son sistemas que se manejan por cooperación y competencia con otras organizaciones, y aquí sería importante recalcar que: "la estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la organización interactúa con su contexto ambiental, esto define el comportamiento de la organización y su dinamismo y competencia al igual que el objetivo de esta son la visión y objetivos que condicionan su estrategia ya que el único integrante racional inteligente es el elemento humano la cabeza y el sistema nervioso de la organización el cerebro del negocio la inteligencia de toma de decisiones" (Chiavenato 2009).  Al igual que se deben tener en cuenta varios puntos dentro de la organización como lo pueden ser los valores dentro de estas mismas, y que los colaboradores respeten en su comportamiento estos mismos valores, al igual que la visión de la empresa ya que también es cómo se proyecta la organización a futuro y que es importante tener una visión concreta congruente de sí misma y utilizarlos recursos que tiene y lo que quiere hacer y cómo alcanzarlos.  Que la misión y la visión vayan juntos de la mano para que se construya una planificación estratégica con éxito ubicar la organización en dónde se encuentra y a dónde se quiere llegar. "La visión es el pegamento que da cohesión y coherencia y que garantiza la consonancia y la consistencia interna de la organización. La visión no debe ser el elemento que conserva el estatu quo sino que debe reflejar una postura no conformista sin una aceptación complaciente respecto a los resultados actuales de la empresa" (Chiavenato 2009). Al igual que hay que recalcar que si una organización no tiene una visión concreta pues es totalmente negativa porque desencamina a esta misma y a sus colaboradores en cuanto a sus objetivos y la visión solo se podría obtener con todos los que están dentro de esta misma. Para mi punto de vista también los objetivos son importantes ya que nos fija metas y es una situación que se quiere alcanzar Y estos tienen varias funciones como lo son posibilidades futuras, una fuente que justifica, que sirve de reglas y es una unidad de medida para verificar y comparar, y aquí sería importante mencionar que los principales objetivos son: los de rutina, los de perfeccionamiento y los de innovación y que no se olviden de  los objetivos globales que estos ya conducen a lo que es la estrategia organizacional.  Y entrando en materia la estrategia en sí de la organización es cómo se comporta, el dinamismo de la empresa en cuanto a su ambiente. Para enfatizar mejor los pasos congruentes para hacer una planeación estratégica serían: la misión, la visión, los objetivos (el análisis del entorno y el análisis de la organización) y la estrategia, y en esta una pregunta muy importante ¿qué deberíamos hacer? es una perfecta formulación de la estrategia organizacional. Pero hablando ya de planificación en la administración de recursos humanos tendríamos que tener en cuenta: la planificación , la formulación de la misión (cuáles son mis objetivos),  la formulación de la visión de futuro (que queremos para nuestra organización) y de los valores y que se plasme en un modelo de la estrategia organizacional, como lo es la intención de esta misma y una formulación de la estrategia que se adapte y aquí entra lo que es la implantación de esa estrategia dentro de la organización y hacer una evaluación de los resultados de esta misma y habría que hacer un diagnóstico del entorno y tener consideraciones estratégicas de lo que pueden ser nuestras fortalezas y debilidades de la organización. “La planificación estratégica de RH se debe formular junto con la planificación estratégica de la compañía, como si las dos fueran una sola cosa, para garantizar la plataforma a la que nos referimos. Cuando la planificación estratégica de RH se hace después de efectuar la planificación estratégica de la empresa y se trata de ceñirla a efecto de que contribuya a su implantación, ésta recibe el nombre de planificación de adaptación de RH. Esto significa fragmentar la planificación estratégica, que no debe ser una tela de retazos, sino el trabajo integrado de toda la organización.” (Chiavenato 2009). Pero en sí comprendo que la planificación debe ser estratégica que se enfoque en una estabilidad al igual que contribuya a la mejora ante dificultades que puedan presentar y que sobre todo se construye un ambiente más activo y que se pueda enfocar en los posibles problemas y que anticipe estos mismos, e identifique acciones para enfrentar cualquier circunstancia. Y podemos determinar tres tipos de planificación como lo es: la conservadora que se enfoca en una planificación para la estabilidad, la planificación optimizante que se va más por la innovación y por último la prospectiva que esta es con un objetivo para anticipar los problemas. Ahora bien, la planificación estratégica de los recursos humanos es la de mayor importancia ya que integra la función de la administración de los recursos humanos con la estrategia organizacional fiesta debe formar parte de la planificación estratégica de la organización. Ya que los pasos de esta planificación estratégica de los recursos humanos integran los objetivos y estrategias de esta área y se divide en etapas y compara como lo es: la etapa uno que evalúa el nivel del capital humano, la etapa 2 que prevé las necesidades y la etapa 3 desarrolla e implementa planes de adecuación del capital humano y corrige y evita excedentes de personal y faltantes de personal. Pero el objetivo general de la planificación estratégica de los recursos humanos es la formación de la función y cómo esta contribuye a alcanzar los objetivos y al mismo tiempo recompensa a los colaboradores y se trata de combinar los talentos y las competencias con las necesidades de la organización y este es un proceso de una firme decisión que se necesita para alcanzar los objetivos en un tiempo fijo. Y es que lo que me doy cuenta es que también se trata de ver las capacidades y la fuerza de los colaboradores y del trabajo que desempeñan y utilizar este conjunto para realizar las acciones futuras de la empresa, que tenga un punto de equilibrio y éxito, es que también no siempre es responsable el departamento de personal de la organización a pesar de su importancia. Al igual que los modelos de planificación de RH ya no se limitan a la cantidad de personal que se necesitan en las diferentes áreas de la organización, trata con las competencias y con las necesarias para el éxito, los talentos, la definición de objetivos, metas alcanzar etc. y sobre todo debe ser holística. Y es que en realidad debe ser integrada por todo el trabajo de la organización.Y también se incluyen los modelos operativos y son modelos más simples y cuantitativos y se basan en experiencias anteriores datos estadísticos y por lo general siempre los tiene el nivel operativo de la organización, son restringidos, algunos son genéricos mientras que otros específicos. Al igual que los modelos tácticos de planificación de recursos humanos y esto se ubican en el nivel gerencial de la organización que ya involucra a todos los líderes gerentes como administradores de recursos humanos o ser puntuales para cada departamento de la organización lo que facilite alcanzar las metas y los objetivos y pues solo se pretende que los gerentes sean administradores de recursos humanos. Incluyendo los modelos estratégicos que estos ya son más generales del desempeño de recursos humanos y que se conectan con necesidades organizacionales más grandes. Además a como hay también beneficios hay factores que intervienen en la planificación del recurso humanos cómo lo son el ausentismo la rotación, los cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo y estos provocan alteraciones. [pic 1]

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