Psicología organizacional en entornos digitales

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Unitec Campus Ecatepec

Entregable Uno

Cuevas Silverio Karen Yareli

No. Cuenta 14927731

Psicología organizacional en entornos digitales.

Maestría en Psicología

15/noviembre/2018

Índice

Introducción        3

Soumitra Dutta        4

Elvira y Dávila        5

María Atalaya        6

Franco y Restrepo        8

Vidal, Cordón y Ferrón        9

Conclusión        10

Referencias        11

Introducción

En este entregable se revisarán las aportaciones hechas por diferentes autores como: Dutta, Dávila y Elvira, Atalaya, Franco y Restrepo, Vidal, Cordón y Ferrón, respecto a los temas de: Efectividad del coaching en los procesos de mejora de gestión de empresas, El perfil del teletrabajador y su incidencia en el éxito laboral, Nuevos enfoques en selección de personal, Cultura y administración de Recursos Humanos en América Latina, Abran paso a la revolución.

Jim Maxmin, CEO de Thorn EMI, afirmó a finales de los ochenta: “En la última década, la excelencia de un negocio radicaba en hacer una cosas bien.

En el mundo la globalización es una realidad que trae consigo la transformación de importantes aspectos de la sociedad: - Impacto en el mercado laboral: cambiante, en constante ebullición y con muchas variables como personas con una formación académica cada vez más especializada, y un preocupante incremento de población desempleada o subempleada. - Puestos vacantes que exigen mucha especialización, - Surgimiento de nuevas carreras y ocupaciones: en función a los avances científicos y tecnológicos. - Proliferación de empresas de servicios ejerce influencia en el proceso de selección de personal, aparición del "outsourcing "por el cual las empresas delegan parte de sus actividades a terceros para llevar a cabo las de su especialidad". - Las nuevas tendencias ocasionan flexibilidad en la legislación laboral, y la apertura del estado hacia el surgimiento de nuevas empresas como centros de trabajo - En respuesta se incrementa el auge de la Intermediación Laboral, "tercerización". Entidades como las cooperativas de Fomento al Empleo y los Services deben desarrollar sus procedimientos de selección de personal y adaptarlos a sus necesidades (selección numerosa de personal). - El estado mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, recientemente está perfilándose respecto a la problemática del empleo y la selección, mediante programas específicos a la población.

El Proceso de Selección de Personal del futuro debe considerar el entorno que rodea a las organizaciones lo que implica las tendencias mundiales, su impacto en los diferentes tipos de organizaciones y efecto en el proceso de selección de personal.

SELECCION DE PERSONAL Proceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el puesto adecuado, se busca el equilibrio puesto persona. El objetivo de la selección de personal es cubrir una vacante en la organización con el candidato adecuado.

Un dicho popular afirma que la "Selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.

Soumitra Dutta

Actualmente existen nuevas plataformas para realizar el reclutamiento, el más utilizado es el 2.0 que se refiere a la dinámica Web interna de las empresas. Para hacer frente a la e-revolución, los ejecutivos tendrán que replantearse con urgencia cómo estructurar, organizar y administrar sus compañías.

Actualmente se manejan 4 efectos que tienen estas herramientas:

Mayor colaboración. En uno de sus informes trimestrales, McKinsey descubrió que cuando las compañías incorporan redes sociales a su organización, “la información se comparte de un modo más fácil y menos jerárquico, la colaboración entre los silos organizacionales es mayor y se suele recurrir a un modelo de trabajo basado en proyectos”

Una democracia de talentos. Las herramientas de software 2.0 generan plataformas abiertas en las que, en teoría, todo el mundo está en un plano de igualdad. Los empleados que trabajan en estos sistemas tienden a compartir ideas e información exclusivamente en beneficio de la empresa en su conjunto, algo más bien raro en organizaciones jerárquicas.

Una cultura corporativa de confianza. Con el auge de las empresas Web 2.0, los trabajadores de todos los niveles tienen mucha más voz en el funcionamiento diario, al tiempo que se benefician de una cultura de apertura y transparencia. A su vez, esto genera sentimientos de lealtad y confianza mucho más fuertes entre los empleados.

Potenciales beneficios para la productividad. Muchas compañías contemplan las redes sociales como una pérdida de tiempo, pero la realidad es que herramientas como los blogs, los wikis, los mashups (combinaciones de aplicaciones y contenidos que crean nuevos servicios) y los canales RSS pueden aumentar significativamente la productividad.

Las compañías que están integrando el uso de la Web 2.0 en las actividades diarias de su fuerza de trabajo pueden propulsar su productividad en algunas áreas clave:

CONTRATACIÓN: A través de sus grupos de contactos en redes como Facebook, Twitter y LinkedIn, los empleados tienen acceso a mayor información a la hora de evaluar a los candidatos a una vacante.

RELACIONES CON EL CLIENTE: las compañías conectadas a redes externas entienden mejor lo que sus clientes quieren y pueden entablar con ellos un diálogo paralelo a la vida de un producto.

ACCESO A LOS MEJORES EXPERTOS: Redes como LinkedIn y Twitter permiten a los empleados extraer el capital intelectual tanto del interior, como potencialmente, del exterior de la empresa. Twitter es particularmente útil, dado que los miembros de una red generalmente redirigen las preguntas de los usuarios hasta que llegan a quien las puede responder.

INTELIGENCIA COMPETITIVA: los empleados con conexiones externas pueden recurrir a ellas para estudiar el mercado y la competencia.

TOMA DE DECISIONES: como demuestra un reciente estudio de la Society for New Communicationes Research, los ejecutivos con contactos en las redes sociales toman mejores decisiones y con mayor rapidez, en especial porque forman parte de comunidades de expertos con los que comparten y evalúan nuevas ideas.

Elvira y Dávila

Investigadores y analistas interesados en el modelo de administración latinoamericano lo describen como en transición o en proceso de desarrollo (v. g. Abarca, Majluf y Rodríguez, 1998; De la Cerda y Núñez, 1993) porque las empresas latinoamericanas buscan constantemente utilizar teorías, métodos y sistemas propuestos por países desarrollados.

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