Resumen Capítulo 7, Evaluaciones específicas

Capítulo 7: Evaluaciones específicas.

• En un proceso de selección, existen numerosas instancias en la cual se evalúan competencias, personalidad, potencial y conocimientos. Algunas se realizan durante el proceso de selección y otras son consideradas evaluaciones específicas.
• La entrevista BEI (Behavioral Event Intervie) o entrevista por incidentes críticos:

• Es una entrevista dirigida o estructurada que evalúa competencias, a través de preguntas que revelarán el desempeño en el trabajo, no es muy utilizada por su extensión y costo, en su reemplazo, se utiliza la entrevista por competencias, que es una versión simplificada de la BEI
• Cuándo se aplica:

• En la selección de gerentes y directiva
• En fusiones y adquisiciones, para evaluar competencias al decidir que es mas adecuado/a al cargo; para determinar el capital intelectual de una organización (El capital intelectual es el valor del conocimiento de los empleados de una empresa u organización, habilidades, capacitación empresarial o cualquier información de propiedad que pueda proporcionar a la empresa una ventaja competitiva), en el diseño de planes de sucesión, para elegir personas que puedan asumir una posición clave.

• Cuenta con 5 pasos:

• Introducción y exploración:

En este paso se presenta la evaluación y su propósito para luego proceder a indagar sobre la carrera profesional del entrevistado, su educación y sus experiencias laborales previas.

• Responsabilidades en el trabajo actual

En este paso se realizan preguntas abiertas (sondeo) para conocer las tareas, responsabilidades mas importantes que cumple el entrevistado.

• Eventos Conductuales

Este paso es el más extenso ya que el entrevistado deberá contar a lo menos 4-6 historias respecto a situaciones críticas que se complementan con preguntas específicas para evaluar las competencias, esperando que el entrevistado entregue la mayor cantidad de detalles posible.

• Características para desempeñarse en el puesto actual

En este paso se busca obtener situaciones críticas adicionales sobre las ya mencionadas, así como, solicitar que describa lo que una persona necesita para desempeñarse en el puesto que ocupa en ese momento, esto para evaluar si el entrevistado conoce la descripción de cargo y las competencias requeridas, se le incentiva al dialogo para hacerle sentir que se valora su opinión.

• Conclusiones del entrevistado sobre la Entrevista

Este paso parte agradeciendo al entrevistado por su tiempo e información entregada, se le solicitará que resuma las situaciones y descubrimientos claves durante la entrevista, a su vez, su opinión respecto a la entrevista, entrevistador y específicamente sobre su autoevaluación en el paso anterior.

• Como se analiza:

• Lo que se busca con la entrevista es conocer el comportamiento, para luego compararlo con el que está en la definición de las competencias requeridas, esto con el diccionario de competencias y el diccionario de comportamientos.

• Evaluaciones Psicológicas

• Se realizan en los procesos de selección, su objetivo es evaluar la personalidad de una persona respecto a su posible desempeño en un determinado entorno laboral, los elementos principales que se indagan son:

• Aspectos personales, Aspectos Intelectuales, Aspectos Sociolaborales.

•  Deben ser administradas por profesionales, con experiencia en aplicación de test con propósitos laborales. Estas evaluaciones pueden ser individuales o grupales, en la cual pueden ser test tipo individual o colectivo.
• Estas evaluaciones no se realizan con un objetivo decisivo, sino que son complementarias a las otras evaluaciones que se realizan durante todo el proceso de selección, sin embargo, si se detectan posibles patologías o anomalías de carácter negativo, tales como coeficiente intelectual muy bajo, tdp neurótica o psicótica con bajo control emocional se cuestiona la capacidad de desempeño para la labor.
• Pasos:

• Se empieza con una pequeña entrevista inicial, para observar los recursos que posee la persona para relacionarse y en contexto de evaluación, esta entrevista ha de ser de máx. 20 minutos, en la cual se indagará respecto a aspectos de la vida personal y laboral.
• Se procede a test psicométricos y test proyectivos, generalmente se utilizan baterías, entre ellas encontramos el test de Raven y Dominós para evaluar la medir el nivel de inteligencia y El test de Zulliger (Rorschach Abreviado) para medir aspectos sociales y laborales.
• Devolución de Ev. Psicológica: es una breve reunión entre el evaluador y evaluado, en la cual se explica lo que refiere el informe, esta devolución no es parte del proceso de selección, sin embargo, el evaluado puede solicitarla.

• Assessment Center Method (ACM):

• Su objetivo es evaluar comportamientos individuales que se manifiestan en instancias de grupos, esto a partir de una evaluación de tipo grupal en la cual los participantes resuelven individual o colectivamente diversas situaciones de conflicto relacionadas al puesto de trabajo, entre ellas se encuentran los “juegos de negocios” (para posiciones gerenciales), “Discusión en grupo”, “Ejercicios de análisis”, “Ejercicios de presentación”, “In-basket” (bandeja de documentos de entrada/reclamos) y entrevistas simuladas. esta evaluación no debe durar más de medio día.
• Proceso: (referencia temporal extraída del texto)

• Reunión grupal inicial para explicar las evaluaciones a realizar, Duración: 1 hora
• Administración de una prueba de conocimientos, cualquiera que sea la necesidad, Duración: 2 horas.
• Administración de un Assessment para evaluar competencias, Duración: 3 horas.

• Cuando se utilizan:

• En un proceso de selección, generalmente para la búsqueda masivas de jóvenes profesionales para programas o para posiciones de base
• En procesos de selección interna, se aplica a personas de la misma organización.
• Para evaluar competencias de personas que ya pertenecen a la organización

• Quienes participan:

• El administrador
• El observador asistente
• El observador pasivo, usualmente el cliente interno.

• Al finalizar la evaluación:

• Cada evaluador completa individualmente su formulario de evaluación para luego compararlas entre ellos para realizar un informe final consensuado por todos los observadores.

• Pruebas de conocimientos técnicos o Habilidades específicas en relación con el conocimiento.

• Su objetivo es comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad de la puesta en práctica de los diferentes conocimientos teóricos Y de la experiencia que el candidato posee a partir de:
• Exámenes escritos, Exámenes escritos a libro abierto, Exámenes escritos domiciliarios, Entrevistas estructuradas, Entrevistas abiertas sobre temas técnicos, Pruebas de conocimientos específicos, Evaluaciones de Idiomas.

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