ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Administración de Rh a escala global

Mejoramiento de las asignaciones internacionales mediante selección:

 Personalidad

Es muy importante porque un trabajador que tiene una personalidad seria y es tolerante con los demás y es emocionalmente estable es más seguro en su trabajo que un trabajador emocionalmente inestable. También conocer esto ayuda a que puedan ser candidatos a ser asignados hacia el extranjero.

 Presiones familiares

Estos problemas llegan a afectar mucho al trabajador, uno de los principales problema que tiene los trabajadores expatriados es que muchas veces no se llegan a adaptar los cónyuges y esta es la causa por la cual renuncian.

 El problema

El verdadero problema por el que el trabajador expatriado pasa es por las dificultades familiares y personales y también a la falta de habilidades culturales que no haya sido parte del problema. Como ya habíamos mencionado anterior mente que esa es una de las principales causas, ni siquiera las fallas técnicas sino como anda él en el hogar o personalmente.

Como ya mencionamos estos son algunos factores que se toman en cuenta para la selección de trabajadores expatriados pero en realidad muchos reclutadores no le ven mucha importancia pero en realidad son de mucha importancia para que el trabajador pueda llevar a cabo todas las actividades que se le encarguen, sin estar pensando en su situación familiar o personal, simplemente creo yo que no son personas estables emocionalmente entonces menos van a hacer en el trabajo.

Dotación de personal internacional

¿De casa o local?:

 ¿Por qué local?

Sale mucho más barato contratar a alguien del mismo país que un trabajador expatriado porque suele salir mucho más caro mantener a un expatriado durante un año que contratar a uno local.

 ¿Por qué expatriados?

Muchas veces los expatriados ya conocen la dinámica de la empresa y ya tienen las habilidades técnicas para manejar cualquier problema que se presente.

Bueno como ya vimos que los trabajadores locales sale más barato contratarlos a ellos que contratar a un expatriado, pero también es mas practico un expatriado que un local que el expatriado ya conoce la dinámica de la empresa y tiene las herramientas para poder solucionar cualquier problema que se presente, y a un local se le tendría que decir como se trabaja en la empresa y que hacer ante un problema determinado.

Valores y política de dotación de personal internacional:

 Políticas de dotación de personal

Estas tienen tres grandes políticas que son la etnocéntrica que cubre los puestos con personas del país de origen, la otra es la policéntrica cubre sus puestos con trabajadores del país de origen y su oficina con personas del país anfitrión, y la tercera es la geocéntrica aquí busca los mejores sin importar la nacionalidad.

 Ética y código de conducta

Estos son muy importantes para poder hacer que una empresa funcione en otros países pero muchos empleadores no lo ven así y ellos más que apegarse a manuales se apegan a códigos de conducta.

Selección de gerentes internacionales:

 Someter a prueba

Se deben poner a prueba hacer que tan difícil es para ellos adaptarse a nuevos ambientes y nuevos países, y esto ayudara a saber que tanto va a rendir en el puesto, porque si para él es muy difícil adaptarse no será muy útil en el trabajo o no llevara a cabo las labores que el puesto requiera con facilidad.

 Previsiones realistas

Esto es explicarles todo personalmente antes de que se vayan a laborar fuera del país para que no haya ninguna duda de cómo se va a trabajar.

 Detención de la adaptabilidad

Esta es muy importante en la selección de los expatriados debemos ponerles pruebas o situaciones que se puedan presentar en el trabajo haber como se adaptan a cada una de ellas. Y

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