Ciencias De La Historia

PLAN DE INTRODUCCIÓN AL MERCADO

Para desarrollar sus ventas, consolidar su posición y, ante todo, para asegurar su continuidad en el mercado, las empresas tienen que recurrir a alguna de estas tres opciones:

1. Aumentar la efectividad que tienen con productos existentes

2. Buscar nuevos mercados

3. Introducir nuevos productos

Las investigaciones previas al lanzamiento de un producto son:

a) ¿Qué producto vamos a vender?

b) ¿A quién vamos a vender?

c) ¿Cuánto esperamos vender y cuánto estamos en condiciones de vender?

d) ¿Dónde vamos a vender?

e) ¿Cómo vamos a vender?

f) ¿Contamos con los recursos económicos necesarios?

Existen dos razones principales motivadoras de fracasos de nuevos productos:

1. Los fabricantes están ansiosos de sacar el producto y venderlo a gran volumen dejando muchos puntos débiles en sus planes.

2. Debido a la falta de ensayos previos con los consumidores el fabricante no está informado sobre la reacción del consumidor.

En éstas dos razones están involucrados cinco factores principales que contribuyen al fracaso de productos nuevos:

1. Falta de un programa de mercados bien estudiado.

2. Falta de ensayos previos con los consumidores.

3. Falta de ensayos en el mercado.

4. Insuficiente investigación del producto.

5. Falta de ensayos previos en los envases.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Evaluación del Desempeño

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

La

evaluación del desempeño en Campos Green es de gran importancia, porque nos permitirá medir el rendimiento de cada trabajador así como ver si puede mejorar, además de que una evaluación periódica ayudara a que los empleados se esfuercen por tener un ascenso.

1.2 Importancia de la Evaluación del Desempeño

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

1.5 Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”

Beneficios para el individuo:

* Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

* Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

* Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

Beneficios para el jefe:

El jefe tiene la oportunidad de

* Evaluar mejor el

desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

13

* Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

* Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

* Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa :

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:

* Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

* Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

* Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

14

* Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.

* Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

1.6 Ventajas de la Evaluación del Desempeño

* Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

* Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

* Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

* Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la

15

presencia de un potencial no aprovechado.

* Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

* Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones.

...