Diseño De Cargos Y Perfiles Por Competencias

II Congreso Internacional de Gestión por Competencias

Diseño de cargos y perfiles por competencias

El proceso de análisis en la descripción de cargos debe caracterizarse por la alineación de las competencias estipuladas y su nivel de requerimiento con el direccionamiento del negocio.

Por Juan Camilo Gómez - gestionhumana.com

La gestión por competencias es una metodología que abarca muchos procesos organizacionales. Uno de ellos es diseñar cargos y perfiles, un tema que para su desarrollo tiene en cuenta aspectos operativos y que se puede adelantar de manera estratégica, de cara a las necesidades plasmadas en el direccionamiento del negocio.

Noé Beltrán, especialista en gestión por competencias, habló sobre este proceso durante su conferencia Avances y técnicas en el diseño de cargos y perfiles por competencia, presentada en el II Congreso Internacional de Gestión por Competencias*.

Ficha técnica

Gestión por competencias

En este artículo encontrará:

- Avances y técnicas en el diseño de cargos y perfiles por competencias y la pertinencia en la gestión de las organizaciones.

- Apartes de la conferencia de Noé Beltrán en el II Congreso Internacional de gestión por competencias.

Análisis organizacional

Constantemente, las empresas se esfuerzan por alinear su desempeño a los indicadores del negocio. Así le entregan a su trabajo diario un carácter estratégico con un norte claro.

Por esto, las gestiones estratégica, organizacional y de procesos se conjugan permanente alrededor de la cultura de la empresa, en aras de la implementación de mejores prácticas, la obtención de altos estándares de calidad y la prestación de un servicio óptimo.

El diseño de cargos juega un papel fundamental en esta alineación, pues de este proceso depende que los colaboradores sean ubicados y direccionados de acuerdo con los estándares planteados.

Al momento de adelantar este tipo de diseños se tiene en cuenta principalmente la estructura organizacional y la manera en que el organigrama fluye en forma vertical descendente.

Aún así, algunos cuestionamientos se evidencian en este sentido: ¿ está relacionada la configuración de la organización con la estrategia del negocio? ¿hay una relación directa con los procesos y la calidad? ¿cómo se comunica, controla y coordina la estructura? ¿hay riesgos, amenazas o conflictos latentes? ¿cuáles son las ventajas, desventajas y cambios necesarios de la estructura actual?

Según el especialista, las características de la estructura son una guía fundamental para el diseño de los cargos. Es decir, antes de definir las propiedades de los puestos de trabajo, debemos tener claridad en que el modelo de la organización no presenta falencias.

De acuerdo con su direccionamiento, las compañías desarrollan estructuras de organización (funcional simple, multidimensional, por equipos, por procesos, por unidades de negocio, etc.). Independientemente de cuál sea su estilo propio, es necesario revisar la estructura y analizarla, para que no limite en ningún sentido el desarrollo del modelo de competencias.

Entonces, las organizaciones deben hacer un análisis de la correlación de cargos. En otras palabras, las compañías tienen que evidenciar cómo cada puesto está conjugado con la estrategia del negocio, la misión de la compañía, los propósitos de calidad y la red de procesos.

Lo anterior se logra haciendo un balance de cada cargo con las directrices de la empresa. La siguiente gráfica muestra un ejemplo expuesto por Beltrán.

El proceso se repite con la alineación de los procesos y los estándares de calidad definidos.

Según el conferencista, dentro de los beneficios del análisis de correlación de cargos se encuentran:

• Alineación con las directrices organizacionales.

• Mapeo de las actividades.

• Verificar despliegue.

• Identificación de objetivos “misionales”.

• Validar integralidad de cada cargo.

• Optimizar la planificación y documentación de los cargos

Modelo de diseño de cargos

Algunos de los modelos de diseño de cargos son:

Modelo clásico tradicional

Tuvo origen en la administración científica y estaba focalizado en la racionalización del trabajo. Su centro único era la búsqueda de la fórmula para maximizar la eficiencia de las personas, por lo que definió los cargos a partir de la división del trabajo. Sus grandes impulsores fueron Taylor, Gantt y Gilberth, reconocidos pensadores de la gestión empresarial.

Modelo humanístico

Fue creado a mediados del siglo XX en Estados Unidos, como reacción al modelo clásico tradicional. Buscaba eliminar la presión de la eficiencia proponiendo una recompensa mucho más social.

Su origen se dio en las escuelas de relaciones humanas, donde hablaba de un sociograma (en lugar de organigrama) con una base jerárquica fundamentada en el liderazgo en lugar de la jefatura. Promovía la organización informal. Su carácter idílico (para la época) le vaticinó un deceso prematuro.

Modelo situacional competitivo

Actualmente, es el más utilizado por las organizaciones. Su filosofía está centrada en el mejoramiento continuo y la calidad y en la adaptabilidad a las situaciones cambiantes del entorno.

Su bandera es la ventaja competitiva, se caracteriza por la medición, el autocontrol y la participación activa de los colaboradores.

En sus definiciones, el cargo es considerado como un generador dinámico de la mejora continua y una unidad de un equipo.

“Dentro del diseño de cargo se deben dar los elementos que permitan la evolución del mismo. Los cargos deben ser medibles y altamente participativos”, dijo el conferencista.

Según Beltrán, el diseño de cargos es un proceso que se relaciona directamente con la productividad y competitividad de la empresa, ya que implica una relación directa con el recurso humanos, la base para el desarrollo de cualquier organización.

Por esto, el

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