Doctrinas de las relaciones humanas

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Doctrinas de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX, fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

• Estudia la organización como un grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal.

Origenes de las teorías de las relaciones humanas

 la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y científica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores.

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Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

• Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.
• Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

• El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
• El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
• La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
• La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo salarial.
• La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

Aportaciones de las doctrinas de las relaciones humanas

• Énfasis en las relaciones interpersonales: Las doctrinas de las relaciones humanas destacaron la importancia de las relaciones entre las personas en el lugar de trabajo y en otros contextos. Esta perspectiva condujo a un mayor reconocimiento de la influencia de las relaciones en la moral, la satisfacción laboral y la productividad de los empleados.
• Atención a las necesidades humanas: Las doctrinas de las relaciones humanas pusieron de relieve la importancia de satisfacer las necesidades sociales, emocionales y psicológicas de los individuos en el entorno laboral. La jerarquía de necesidades de Maslow, por ejemplo, resaltó que las personas no solo se preocupan por las necesidades fisiológicas, sino también por las necesidades de pertenencia, reconocimiento y autorrealización.
• Participación y consulta a los empleados: Estas doctrinas promovieron la idea de que involucrar a los empleados en la toma de decisiones y consultarlos sobre asuntos laborales y organizativos era fundamental para aumentar la satisfacción y la motivación. Esto dio lugar a prácticas como la retroalimentación 360 grados y la gestión participativa.
• Mayor énfasis en el liderazgo y la supervisión efectivos: Las doctrinas de las relaciones humanas resaltaron la importancia de tener líderes y supervisores que fueran capaces de comprender y atender las necesidades de sus subordinados. Esto llevó al desarrollo de estilos de liderazgo más democráticos y orientados hacia el apoyo.

• Enfoque en el bienestar emocional de los empleados: Estas doctrinas contribuyeron al reconocimiento de que el bienestar emocional de los empleados es esencial para su desempeño y su compromiso con la organización. Esto ha llevado a la creación de programas de bienestar laboral y a un mayor enfoque en la gestión del estrés y la salud mental en el trabajo.
• Mayor comprensión de las dinámicas de grupo: Las doctrinas de las relaciones humanas también han aportado una mayor comprensión de cómo funcionan los grupos y equipos en un entorno laboral. Esto ha influido en la formación de equipos de trabajo más efectivos y en la gestión de conflictos grupales.
• Énfasis en la comunicación efectiva: Se hizo hincapié en la importancia de la comunicación clara y efectiva en el lugar de trabajo. Esto ha llevado a un mayor énfasis en la formación en habilidades de comunicación y en la promoción de un ambiente de trabajo en el que la comunicación abierta sea valorada.

Autores importantes

Experimento de Hawthorne

El Experimento de Hawthorne es uno de los estudios más famosos y significativos en el campo de la psicología industrial y las relaciones humanas en el lugar de trabajo. Este experimento se llevó a cabo en la planta de Western Electric's Hawthorne Works en Chicago entre 1924 y 1933. Aunque es a menudo referido como un solo experimento, en realidad, consistió en una serie de estudios que tenían como objetivo investigar cómo varios factores afectan la productividad de los trabajadores.

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