El término mobbing está tomado de la etología, en concreto de Konrad Lorenz (1966, 1991)

Ensayo: Mobbing

“El término mobbing está tomado de la etología, en concreto de Konrad Lorenz (1966, 1991), quien lo utilizó para referirse al acoso de un grupo de animales gregarios de menor tamaño hacia un animal solitario mayor y más fuerte que ellos. Posteriormente, Heineman (1972, pág. 63), médico sueco, recogió este concepto de Lorenz para aplicarlo a la conductiva destructiva que en el patio de recreo, dirigían un grupo de niños contra otro niño. Y en los años 80, Leymann (1986, 1990) lo aplicó al ámbito laboral, definiendo el mobbing como el continuado y deliberado maltrato verbal que recibe un trabajador por parte de otros, que se comportan con él cruelmente con la finalidad de lograr su destrucción psicológica y de conseguir incluso que abandone la organización”. (Ovejero, 2006). Es actualmente una de las principales fuentes de estrés laboral, y cada vez más son los casos que se registran alrededor del mundo. Y la gravedad del asunto, radica no solamente en las consecuencias devastadoras para los que intervienen en este proceso denigrante, sino también en las consecuencias que conlleva para la sociedad y la organización.

Existen 3 situaciones que pueden ser propicias para desencadenar el mobbing. 1) privacidad o lejanía del control público o del estado de derecho: cuanto menor sea la relación de una organización con el exterior a ella y con otras organizaciones superiores será más probable el acoso. 2) clausura o restricción de las posibilidades de abandono del escenario: cuanto más difícil le sea al individuo, por los motivos que sea, abandonar la organización, más serán las posibilidades de que haya acoso y, sobre todo, más probable será que ese acoso sea más persistente y tenga consecuencias más perversas y 3) inestabilidad o ambigüedad de la cultura de autocontrol de la conducta social: cuanto mayor sea la ambigüedad sobre quién debe controlar la conducta social y hasta ética en una organización, más probable será la conducta de acoso. (Ovejero, pág 197-198). No hay que olvidar que el objetivo principal del mobbing es aislar socialmente y de la organización al acosado y a su vez, destruir su autoestima. Y en este proceso de “destrucción” para la víctima, la misma presenta una serie de síntomas entre los que se encuentran : 1) efectos cognitivos (estado de ánimo deprimido, apatía, falta de iniciativa, irritabilidad, cansancio, agresividad, sentimientos de inseguridad y mayor sensibilidad antes las dificultades); 2) síntomas psicosomáticos (pesadillas, diarrea, dolor abdominal, vómitos, pérdida de apetito, llanto espontáneo y nudo en la garganta); 3) síntomas relacionados con la producción de las hormonas del estrés y con la actividad del sistema nervioso autónomo (dolor torácico, sudoración, sequedad de la boca, palpitaciones, acortación de la respiración etc.); 4) síntomas relacionados con la tensión muscular y 5) trastornos del sueño (insomnio, despertar fácil, pesadillas, etc.).

Todos estos síntomas pueden facilitar el desencadenamiento de consecuencias negativas como el desenvolvimiento inadecuado de las relaciones interpersonales del individuo y, en ocasiones, el suicidio. También se encuentran consecuencias a nivel organización que afecta en la totalidad de la misma; y entre sus consecuencias se encuentran problemas de circuitos de información y comunicación. Problemas en la cohesión, la colaboración, cooperación, calidad del trabajo en grupo. Disminución en la calidad de las relaciones interpersonales, el clima social y laboral; haciendo más probable la existencia de accidentes.  Finalmente, repercute económicamente en la organización debido a costes de bajas laborales, contratación de nuevo personal, tratamientos farmacológicos y psicológicos además de costes para los familiares afectados (Ovejero, pp195).  

Existen diferentes tipos de mobbing en los que la mayoría de autores concuerdan y son 1) Acoso ascendente: En el que una persona de rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. 2) Acoso horizontal: En este supuesto un empleado se ve acosado por un compañero de rango jerárquico similar. Aunque es posible, si bien no oficialmente, que tenga una posición de facto superior. 3) Acoso descendente (bossing): Esta es la situación más habitual. Se trata de un comportamiento agresivo llevado a cabo por una persona con cierto poder dentro de la organización, el cual busca destacar frente a sus subordinados tratándolos con desprecio, falsas acusaciones, insultos, etc. (Barrios, pág 5).

Dentro del perfil habitual de la víctima encontramos las siguientes características en el individuo: 1. Personalidad brillante, profesionales muy capacitados, dado que el acosador por lo general busca personas que se desempeñan mejor y tienen mejores oportunidades que ellos. 2. Sensibles a los sentimientos ajenos y con una ética impecable, por lo general se busca a aquel empleado que no es corruptible porque a veces demuestra ser mejor que otro tipo de empleados que si caen en situaciones poco éticas. 3. Solidarios y con un alto sentido de la justicia, de la responsabilidad y del trabajo en equipo. 4. Son personas populares, apreciados y valorados por sus compañeros, esta característica da a entender que el acosado generalmente es aquel simpático, que es agradable y que no molesta o disturba el orden en el equipo de trabajo. 5. Ayudan sin esperar recompensas, son altruistas de manera que pueden ayudar a otros compañeros cuando lo necesiten. Disfrutan de su trabajo y de la relación con los demás.

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