Estres Y Satisfaccion Laboral

Estrés significa provocar tensión. La palabra se usa por primera vez probablemente alrededor del siglo XIV, y a partir de entonces, durante muchos años, se emplea en textos en ingles numerosas variantes de la misma, como stress, stresse, strest, e inclusive straisse.

Hasta a mediados del siglo XIX el Fisiólogo francés Claude Bernard sugirió que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar al organismo, y que era esencial que este, a fin de mantener el propio ajuste frente a tales cambios, alcanzara la estabilidad de milieu interieur (medio interior). Este puede ser uno de las primeras consecuencias potenciales de disfunción, provocadas por el rompimiento del equilibrio en el organismo, o de someterse al estrés.

En 1920 el fisiólogo estadounidense Walter Cannon enfoco su investigación hacia las reacciones especificas, esenciales para mantener el equilibrio interno en situaciones de emergencia, en realidad se enfrenta a lo que, previa evolución, se habría de convertir en el concepto actual de estrés. El inicio del empleo actual del término no tiene su antecedente en Cannon, sino en el doctor Hans Selye, endocrinólogo de la Universidad de Montreal, a quien frecuentemente se le llama “padre del concepto estrés”. Sus investigaciones constituyeron las primeras aportaciones significativamente al estudio del estrés y sentaron las bases para llevar a cabo investigaciones, aun en la actualidad.

El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización.

En la actualidad, los investigadores del comportamiento tienden a ocuparse más del estudio del estrés que los médicos, lo que ha dado lugar a diversas consecuencias importantes, la mayoría de las cuales ha hecho crecer la controversia en torno a lo que realmente significa estrés.

La satisfacción laboral en la década de los 70 en los Estados Unidos cobra un especial interés la preocupación por la calidad de la vida en el trabajo (CVL), donde el Movimiento de la Calidad de Vida Laboral logra un alto reconocimiento gracias a sus actuaciones en reivindicaciones por humanizar el entorno de trabajo prestando especial atención al desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. Es entonces a partir de ese momento que tanto en EE.UU como en Europa se populariza el tema de la calidad de vida laboral, donde los matices que adquiere se distancian de los planteamientos iniciales ligados al Desarrollo Organizacional (DO);

El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando básicamente bajo dos grandes perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de trabajo, esta con mayor repercusión en EE.UU, fiel a sus orígenes liderada por Walton, (1973); Davis y Cherns, (1975); Suttle, (1977); Nadler y Lawler, (1983); Delamotte y Takezawa, (1984); entre otros. Y en Europa se identifican con la corriente de la humanización del trabajo la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica CVL, y sus máximos representantes (Davis y Cherns, 1975; Taylor, 1978; Elizur y Shye, 1990; González et al., 1996).

En relación a este tema se puede hacer referencia al trabajo realizado por Álvarez López (1993), el cual se sustenta en los resultados de las investigaciones iniciadas por López (1991, 1993 y 1994) el cual ha sido perfeccionado por el autor al utilizarlo de manera inicial para medir “él querer hacer”, la satisfacción laboral o “motivación concreta” como también fue denominado. A partir del fundamento teórico general de estos enfoques sistémicos Álvarez elaboró un modelo que incluye las características que deben ser consideradas partiendo de 5 direcciones básicas (subsistemas) asociadas al análisis de la motivación y por ende mejorar la satisfacción laboral en la organización.

Estrés se deriva del inglés, "stress", "fatiga", en especial la fatiga de materiales, es toda demanda física o psicológica fuera de lo habitual y bajo presión que se le haga al organismo, provocándole un estado ansioso.

El mayor impacto que el estrés laboral puede producir en una organización y sus empleados se relaciona con una disminución en el desempeño de sus miembros, y por tanto, una baja productividad. Uno de los grandes problemas de esta enfermedad es que una vez que se presenta puede resultar excesivamente costoso para la organización enfrentar esta situación. Sobre todo, porque el capital humano de una organización es lo que precisamente la hace más exitosa.

En casi todos los empleos hay situaciones que resultan estresantes para los empleados: ser reprendido por un supervisor, tener muy poco tiempo para terminar una tarea importante o recibir una advertencia de despido son situaciones que casi cualquier persona encontraría estresantes. Warr y Payne (1983) preguntaron

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