Estructura Organizacion para RRHH

¿Cuál opción de estructura organizacional para RRHH recomendaría usted, centralizada o híbrida? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de cada una? Fundamenta.

Mi recomendación para Sonoco, es optar por la estructura Híbrida, ya que a través de ésta, al área de RRHH se le entrega la relevancia necesaria para jugar un rol importante dentro de la organización, pudiendo estar presente y alineada con cada gerencia de la  empresa y a nivel corporativo con la estrategia competitiva de la empresa. Con esta estructura hay mayor posibilidad de cercanía con los equipos, de gestionar talentos (Lectura Neófitos)  y por lo tanto desarrollar mayores prácticas de Liderazgo, que es un elemento fundamental en la gestión de RRHH.

Estructura Función Simple:

Fortalezas:

• Mayor ahorro de costos ($ 3,1 millones)
• Se requiere menor número de personal de RRHH

Debilidades:

• Mayor desconexión entre los diferentes negocios de la empresa
• Menor  nivel de servicio hacia los gerentes generales por parte de RRHH
• El área de RRHH perdería relevancia dentro de la empres

Estructura Función Hibrida:

Fortalezas:

• Mejor alineamiento entre las necesidades e intereses de los diferentes negocios
• RRHH mantiene un rol relevante dentro de la organización
• RRHH entregaría un  mejor servicio (más cercano y  personalizado) a las gerencias
• Los gerentes de RRHH pueden actuar como enlace directo entre el nivel corporativo de RRHH y los negocios

Debilidades:

• Menor ahorro de costos ($2,8 millones)
• Mayor dificultad para impulsar los cambios dentro de la compañía (corporativo v/s divisiones)

Si usted fuera Paul Nasr, ¿lo recomendaría para la promoción? Fundamenta tu respuesta

Si yo fuera Nasr, no lo recomendaría para la promoción al cargo de Director Gerente, porque Morgan Stanley, es un importante banco con años de trayectoria, que declara en su Misión, “nos distinguimos por un clima laboral que promueve el trabajo en equipo….trato digno y respetuoso….comportamiento íntegro”, y en ese sentido Rob Person va  en contra de la línea de la organización. Si bien es cierto, es reconocido por muchos como un hombre brillante para cerrar negocios, con excelente manejo con clientes y desde su llegada, la cuota de mercado de su sector aumentó en 8 puntos, pero también se habla (con ejemplos concretos) de su falta de planificación y seguimiento en el largo plazo, de su no cumplimiento en políticas básicas de la compañía cuando lo ha considerado necesario para el logro de sus objetivos, malos tratos, especialmente con sus subordinados, arrebato en la toma de decisiones, entre otros características de connotación negativa.

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