Factores De Integración

Qué es exactamente el estrés? ¿Cómo nos afecta? ¿Cómo podemos manejarlo? Todos conocemos, por experiencia propia qué es el estrés: estar bajo presión en el trabajo, responder a una serie de demandas excesivas, superposición de tareas, hacer frente a las crisis internas y externas que amenazan al sistema, vivir con incertidumbre, dificultades en la comunicación, presiones y exigencias impuestas y auto-impuestas. Todo esto y mucho más puede asociarse a la experiencia de estrés en una persona dentro del ámbito laboral.

El estrés es una reacción innata del organismo frente a una situación de desequilibrio entre las demandas y los recursos con los que cuenta una persona para hacer frente a dichas demandas. Esta es una reacción de supervivencia que permitió y permite a la especie sobrevivir y adaptarse al medio en el que vivimos, muchas veces hostil. Cuando la percepción de los recursos se ve superada por las demandas se activa automáticamente la reacción de estrés, que es ni más ni menos una hiperactivación psicofisiológica del organismo para poder hacer frente a la situación. La Agencia Europea para la Seguridad y Salud Laboral en una encuesta realizada en varios paises de la Unión Europea indica que un tercio de los trabajadores afirma que ejerce poco o ningún control sobre su trabajo.

El estrés ya afecta al 28% de los trabajadores europeos

Si esta reacción es puntual y específica, suele ser útil en el manejo de la demanda, y permite la adaptación. Pero cuando esta reacción se vuelve crónica, se genera desequilibrio y malestar a nivel físico, mental y emocional, con altísimos costos para el bienestar general y la calidad de vida de la persona, además de afectar el rendimiento y la regulación en las relaciones interpersonales. Si el estrés se matiene se perpetua el estado de alerta y la reacción de estrés se retroalimenta, es decir el estrés crónico genera más estrés.

Las adicciones y el trabajo

El consumo de drogas es una de las problemáticas sociales que crece cada vez más y se distribuye por todos los ámbitos en la vida de las personas. El trabajo no podía permanecer ajeno a esta dinámica porque, son ciudadanos los que lo conforman, personas que proyectan en su entorno laboral sus preocupaciones, sus compromisos y también su consumo de drogas, este problema no queda por fuera de la empresa sino que las traspasa, impregnando con sus peculiaridades el mundo del trabajo.

El uso de drogas sea porque tiene lugar en el horario de trabajo, o sea porque realizándose fuera del mismo impacta en la empresa, trasciende el área de lo privado para intervenir en la vida cotidiana de la empresa

Los grandes centros de decisión internacionales están de acuerdo en la necesidad de abordar las graves repercusiones del problema de las adicciones en el mundo laboral, tanto si el origen de la dependencia se encuentra en el centro de trabajo, como si llega hasta el mismo desde fuera.

La discapacidad en los lugares de trabajo se ha considerado tradicionalmente de manera negativa o problemática, utilizándose enfoques basados en conceptos como estereotipo, prejuicio, hándicap, estigma, incapacidad o discriminación 2, 3, 4. Como resultado de ello las políticas y prácticas organizacionales y las disposiciones legales y normativas se han orientado hacia la compensación, la protección, la adaptación o los riesgos específicos asociados con este colectivo de la fuerza de trabajo. Sin embargo, en los últimos años y vinculado al movimiento más amplio dirigido a valorar la diversidad en las organizaciones, han surgido modelos y teorías que tratan la discapacidad de modo más positivo 5, 6, 4. Así, desde una perspectiva integradora o sistémica se analiza la variabilidad -evitando valoraciones positivas o negativas- en cómo las personas con diferentes discapacidades interactúan y afrontan las demandas y situaciones de trabajo en función de los recursos, el apoyo y las respuestas que brindan tanto la organización como los compañeros y el grupo de trabajo 7, 8, 1, 9.

La participación de las personas con discapacidad en la fuerza de trabajo de un país concreto depende de un gran número de factores. Como todo grupo minoritario que puede ser incluido en la denominada gestión de la diversidad, los condicionantes no solo se refieren a los habituales dentro de las organizaciones -factores individuales, grupales y de gestión/dirección-, sino también a los que Shore y sus colaboradores 4 consideran dependientes de los contextos externos a las organizaciones, entre los que se encuentran la cultura nacional, el contexto ocupacional, el industrial, el legal, el familiar/comunitario y el económico; y los relacionados con dos tipos de resultados: los resultados del trabajo o productivos, en los que se incluyen los resultados organizacionales, los del grupo de trabajo y los individuales, y los resultados ajenos al trabajo, como son los familiares/comunitarios y los sociales. Todos ellos interactúan entre sí, creando dinámicas complejas que influyen en los diferentes niveles según ciclos de retroalimentación positiva o negativa.

Esta multicausalidad dificulta que las medidas o acciones concretas tengan un efecto directo o inmediato, ya que ningún factor por sí solo suele provocar los cambios deseados con independencia del resto de agentes que confluyen en los contextos de trabajo. Un ejemplo de ello puede encontrarse en el limitado (aunque, sin duda, importante) efecto que las medidas legales dirigidas a la protección y evitación de la discriminación de las personas con discapacidad en su acceso al empleo tienen en la práctica ya que interactúan con las percepciones, atribuciones, actitudes, evaluaciones y decisiones que llevan a cabo los responsables de recursos humanos en las organizaciones, desde los procesos de selección a los de evaluación del rendimiento, formación o promoción 10-14. Y no solo esto, sino que también las percepciones, actitudes y valoraciones de los compañeros o del grupo de trabajo pueden influir negativamente sobre las expectativas, la capacidad percibida y el rendimiento de las personas con discapacidad, todo lo cual a su vez puede provocar efectos reales sobre las autopercepciones y los juicios acerca de sí mismas, afectando negativamente a los niveles de autoeficacia y de ajuste emocional y al rendimiento de los trabajadores con discapacidad 13, 15.

Las personas con discapacidad suelen encontrarse subempleadas o desempleadas en comparación con las personas sin discapacidad, y las tasas de ocupación en la mayoría de los países continúan siendo desproporcionadas respecto a la población general 11. Incluso algunos datos señalan que los niveles de empleo de las personas con discapacidad están disminuyendo en los últimos años 15. En el caso

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