GUIA DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

GUIA DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

SUPERVISORES

RECOMENDACIONES PARA LA ENTREVISTA

ANTES DE LA ENTREVISTA:

• Revisar el CV, el perfil o descripción del puesto, definiciones de competencias, preguntas para la entrevista y escala de evaluación.

DURANTE LA ENTREVISTA:

• Se recomienda que las entrevistas duren aproximadamente 1 hora y que incluyan las siguientes partes:

• La Introducción de la entrevista está diseñada para crear un clima de confianza y debe incluir lo siguiente:

o Presentación: nombre y posición que ocupa actualmente.

o Explicar el proceso de la entrevista – “Nos vamos a enfocar en situaciones específicas y quiero que nos describas detalladamente eventos que ocurrieron en esas situaciones.”

o Menciones cuanto va a durar la entrevista y que vas a tomar notas en ellas

• Selecciona una de las preguntas que se proporcionan en la guía. Se proveen algunas preguntas de seguimiento (indagación), pero puedes crear indagaciones adicionales durante la entrevista, siempre y cuando:

o Te enfoques solamente en comportamientos pasados – Evita preguntas hipotéticas u orientadas al futuro. Pregunta “¿Qué hiciste____? “en lugar de ¿Cómo lo harías?”.

o Te enfoques sólo en información específica relevante a la competencia o experiencia del candidato.

o Busca aclaración o información adicional sobre la respuesta del candidato a la pregunta original.

• Recuerda que todas las preguntas deben estar enfocadas a experiencias pasadas y no situaciones futuras hipotéticas y deben preguntar sobre situaciones/eventos recientes (preferiblemente durante los últimos 2 años) y específicos).

• Toma notas en el apartado correspondiente: Se sugiere

o Recoger solamente comportamientos descritos por el candidato durante la entrevista.

o No incluir términos evaluativos, interpretaciones del comportamiento ni conclusiones.

o Estar escritas de forma esquemática, no intente escribir todo lo que diga el candidato.

DESPUES DE LA ENTREVISTA:

• Realiza la clasificación inmediatamente de comportamientos después de la entrevista, marcando con una X el rango adecuado.

• Evalúa en general la entrevista calificando en la parte de Evaluación final de la entrevista.

• Realice un Consenso de Evaluación de los Candidatos – cualquier asunto relacionado con el cumplimiento y comportamiento notado durante la entrevista no debe discutirse.

TABLA DE CALIFICACIÓN:

El candidato debe cumplir por lo menos con 2 factores críticos y 7 competencias core :

Calificación Aprobatoria = 9 – 11 Puntos

GUIA DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

SUPERVISOR DE TIENDA

Candidato: Posición:

Entrevistador: Fecha :

Marca con una X el valor en cada competencia con 0 si el candidato NO cumple con los criterios, 1 si el candidato cumple con los criterios mínimos requeridos.

FACTORES CRÍTICOS

1. Comunicación 1. Hablemos de los canales de comunicación que prefieres al comunicar mensajes

• ¿A través de qué medios comunicabas la información?

• ¿Cómo te aseguraste de que todos contaban con el mensaje claro?

• ¿Tuviste algún error en la comunicación? ¿Qué impacto tuvo? ¿Cómo lo resolviste? 0

1

Indicadores Inefectivos Indicadores Efectivos

 Utiliza el mismo medio y estilo de comunicación para cualquier audiencia.

 Domina las conversaciones, no permite interacción de la audiencia

 Le falta confianza al comunicar, no le gusta hablar en público.  Explica con claridad y verifica el entendimiento

 Escucha y responde activamente a los mensajes de los demás.

 Selecciona los métodos de comunicación que tendrán más éxito según el nivel y características de la audiencia

 Usa diferentes medios: correo de voz, email, memos, juntas, etc.

Notas

2. Coaching 1. Háblame acerca de la última vez que tuviste que enseñar y retroalimentar a alguien para fortalecer sus conocimientos o habilidades

• ¿Cómo identificaste lo que necesitaba aprender?

• ¿Menciona los pasos que llevaste con la persona y cuál fue el resultado?

• ¿Hubo momentos difíciles en este proceso? ¿Cómo los manejaste? 0

1

Indicadores Inefectivos: Indicadores Efectivos:

 No pregunta qué necesita o cómo le pude ayudar a desarrollar habilidades

 Se siente incómodo cuando le piden retroalimentación o ayuda

 No distingue los pasos de la retroalimentación

 No le gusta enseñar  Adapta su estilo de coaching y entrenamiento al estilo de aprendizaje del capacitado

 Hace preguntas para descubrir las necesidades, motivaciones y metas

 Verifica la comprensión cuando hace coaching

 Comparte conocimientos y experiencias con agrado

Notas

3. Estándares de Trabajo 1. Al trabajar en un proyecto nuevo, puede ser difícil no cometer errores, omisiones o defectos

• ¿Cuéntame cómo trabajaste en ese proyecto? ¿Ocurrió alguna situación positiva o negativa?

• ¿Volviste a enfrentar un problema similar?

2. Háblame de los procesos o las políticas de tu anterior empleo-escuela

• ¿Te apegabas a éstos?

• ¿Tuviste algún problema relacionado con ello?

• ¿Cómo lo resolviste? ¿Si alguien no estuvo de acuerdo con ello, cómo reaccionaste? 0

1

Indicadores Inefectivos Indicadores Efectivos

 Muestra poco interés en el cumplimiento de las normas de calidad de la organización

 No muestra interés por las políticas servicio, alimentos, etc.,

 Presta poca atención a los procesos, se enfoca al fin sin atender pasos ni procedimientos  Cumple con las políticas y procedimientos de la empresa

 Participa en el cumplimiento de las normas y ayuda a que se mantengan

 Reconoce los problemas en este tema y participa en la solución

 Brinda soluciones alternas para lograr el apego a estándares

Notas

COMPETENCIAS CORE

4. Enfoque al Cliente 1. Describe alguna

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