Informe Psicologico Para Seleccion De Personal

Selección de Personal

Este sitio se orientará a discutir y debatir sobre los Procesos de Selección de Personal, así como la evaluación psicolaboral. Periodicamente se irá publicando sobre la temática. GRACIAS POR VISITARNOS.

# posted by Administrador @ 8:03 PM

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# posted by Blogger eddjones20516330 : 6:11 AM

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto de Selección:

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

a) Modelo de Colocación: En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna, por lo tanto no se contempla el aspecto rechazo.

b) Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.

c) Modelo de Clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.

Modalidades de Selección de Personal:

A. Selección Interna – Búsqueda Interna

La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Existen ciertos desafíos internos generados por la misma organización relacionados con:

• Presiones de los gerentes y jefes de los diversos departamentos que desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.

• Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

• Los favores especiales concedidos a los “recomendados”, las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo.

• La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Sin embargo, en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.

• Sería de mejor interés para la empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.

B. CONSULTOR UNO DE LOS BENEFICIOS DEL NUEVO SIGLO

Ventajas de los consultores externos

 Mayor nivel de objetividad en la elección ya que el representar una visión externa disminuye el sesgo.

 Cierta independencia en la toma de decisiones. Al encargar este servicio a un tercero, de alguna manera permite distanciarse de las recomendaciones o de los contactos.

 La especialización que logran las consultoras, ofreciendo un servicio de calidad y en el tiempo correcto.

C. EL PSICÓLOGO EN SELECCIÓN DE PERSONAL

Trabajar en selección de personal nos enfrenta con la dura prueba de poder predecir el futuro, en este caso el futuro desempeño laboral de una persona en un puesto preciso.

Al ubicar a un trabajador en un puesto es necesario agudizar la mirada y preguntarnos, luego de evaluar todos los aspectos, si esa persona va a poder soportar las presiones, responsabilidades o funciones del puesto, de acuerdo al ambiente de trabajo en el cual se va a insertar, el tipo de jefe que lo va a controlar, etc. Si no lo hacemos puede ocurrir que la persona renuncie al poco tiempo, o que no cumpla adecuadamente sus funciones pudiendo ser despedido, o se adapte defensivamente al puesto con perjuicios en su salud. En este último caso sale perjudicado el individuo, pero en los dos anteriores se perjudican tanto la empresa como el psicólogo que hizo la selección. De ahí la importancia de colocar a la persona indicada para cada puesto de trabajo.

En general el psicólogo se ve enfrentado a diversos conflictos:

a. El psicólogo se siente limitado a considerar ciertas áreas que tengan que ver con lo estrictamente laboral y a no profundizar en aquellas que se refieran más a la vida personal del sujeto, aunque ello implique tener menos información.

b. También se enfrenta a situaciones de estrés ante todo lo relacionado con la validez predictiva de sus formaciones. Existen aspectos que se pueden predecir y otros totalmente impredecibles.

c. Puede suceder también que al evaluar a numerosos candidatos en un corto plazo la tarea se torne rutinaria y estereotipada.

DIFERENCIAS ROL CONSULTOR INTERNO V/S EXTERNO

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